涨薪后又被降薪是否合法，主要取决于降薪的原因、程序以及劳动合同的约定。以下从多个角度为您详细分析：
一、合法降薪的情况
双方协商一致：
- 如果涨薪后，用人单位与劳动者经过自愿、平等、真实的协商，并采用书面形式变更了劳动合同中关于工资报酬的条款，明确约定了降薪的条件和方式，那么这种降薪是合法的。双方应各执一份变更后的劳动合同文本，作为法律依据。
劳动者不能胜任工作：
- 当劳动者被证明不能胜任工作时，用人单位需提供明确的证据，如绩效考核记录、工作失误造成的损失等。在经过培训或调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以依法降低其工资。但这种情况下的降薪必须基于合理且充分的证据，不能随意进行。
企业经营困难：
- 企业因生产经营严重困难、经济效益下降等原因确需降低工资的，应履行相应的民主程序和告知程序。这通常包括与工会或职工代表协商，并确保降薪后仍能满足劳动者的基本生活需求。如果企业能够证明降薪是出于经营困难的必要措施，并且已经履行了相关程序，那么这种降薪可能是合法的。
遵循规章制度：
- 如果用人单位的规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该规章制度已通过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，并已向劳动者公示，那么在这种情况下，用人单位按照规章制度对劳动者进行降薪是合法的。
二、非法降薪的情况
未经协商擅自降薪：
- 用人单位未与劳动者协商一致，单方面降低劳动者工资的行为是违法的。这种行为侵害了劳动者的合法权益，违反了劳动合同的约定和法律规定。劳动者有权要求用人单位恢复原有的工资待遇，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
滥用考核降薪：
- 用人单位通过不合理设置考核标准，故意让员工无法达标，进而以此为借口降薪的行为是不合法的。考核标准应公平、合理，且能够被大多数员工所接受。如果用人单位滥用考核降薪，劳动者可以提出异议并寻求法律途径解决。
以降薪逼迫员工离职：
- 用人单位为了规避支付经济补偿金等责任，采用恶意降薪的方式迫使劳动者主动离职的行为是违法的。这种行为违反了劳动法的相关规定，损害了劳动者的合法权益。劳动者在遭遇这种情况时，应坚决维护自己的权益，通过法律途径来解决问题。
三、员工应对策略
了解原因：
- 员工应首先了解降薪的具体原因，判断其是否合理合法。如果降薪原因不合理或违法，员工可以采取相应的措施来维护自己的权益。
与公司沟通：
- 如果认为降薪不合理或违法，员工可以与公司进行沟通协商，寻求解决方案。在沟通过程中，员工应保留好相关证据，如沟通记录、邮件往来等，以便在必要时维护自己的权益。
保留证据：
- 员工应保留好相关证据，如工资条、劳动合同、公司通知等。这些证据在后续的法律程序中可能起到关键作用，有助于员工证明自己的权益受到了侵害。
法律途径：
- 如果沟通无果，员工可以考虑通过法律途径来维护自己的合法权益。这包括向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。在申请劳动仲裁时，员工需提供相关证据来支持自己的主张。
总结来说，涨薪后又被降薪的合法性取决于多种因素。作为员工，在遭遇降薪时，应首先了解降薪的原因和程序，判断其是否合理合法。如果认为降薪不合理或违法，应积极与公司沟通协商，并保留好相关证据。如果沟通无果，可以考虑通过法律途径来维护自己的合法权益。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。