劳动合同中约定旷工三天解除劳动合同，若未经民主程序，该约定的效力可能会受到影响，但并非绝对无效，需结合具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：
合法情况
规章制度明确且合法，并经过民主程序：
- 如果用人单位的规章制度中明确规定了旷工三天属于严重违反规章制度的行为，并且该规章制度的制定经过了民主程序（如职工代表大会讨论通过），同时已向劳动者公示或告知（例如通过员工手册、培训、公告栏等方式），那么在这种情况下，劳动合同中约定旷工三天解除劳动合同是合法的，即使该约定本身未经民主程序，但因其与合法有效的规章制度相一致，通常会被认定为有效。
劳动合同约定不违反法律强制性规定：
- 劳动合同中明确约定了旷工达到一定天数（如三天）用人单位有权解除劳动合同，且该约定不违反法律强制性规定，不存在欺诈、胁迫等导致合同无效的情形，那么该约定本身是有效的。但需注意，如果用人单位在执行时未遵循规章制度或法定程序，仍可能构成违法解除。
可能影响效力的情况
规章制度未经过民主程序：
- 如果用人单位的规章制度未经民主程序制定，即使其中规定了旷工三天可解除劳动合同，该规章制度也可能被认定为无效或部分无效。在这种情况下，劳动合同中直接约定旷工三天解除劳动合同，若未经过民主程序，其效力可能会受到质疑。然而，这并不意味着该约定绝对无效，如果劳动者在实际工作中知晓并同意该约定，且该约定不违反法律强制性规定，仍有可能被认定为有效。但实践中，这种认定存在较大争议，且倾向于保护劳动者的权益。
未向劳动者公示或告知：
- 无论规章制度还是劳动合同中的约定，如果未向劳动者公示或告知，劳动者可能主张其不知情，从而质疑该约定的效力。在这种情况下，用人单位以旷工三天为由解除劳动合同，可能面临违法解除的风险。
法律建议
对于用人单位：
- 确保规章制度的制定经过民主程序，并向劳动者公示或告知。
- 在劳动合同中约定解除条件时，确保该约定与规章制度相一致，且不违反法律强制性规定。
- 在解除劳动合同时，遵循法定程序，如通知工会、向劳动者说明解除合同的依据和理由等。
对于劳动者：
- 了解并遵守用人单位的规章制度和劳动合同中的约定。
- 如遇特殊情况无法出勤，应及时向用人单位说明情况并提供相关证明，以避免被认定为旷工。
- 如果认为用人单位的解除行为违法，可以依法维护自己的权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼。
总结来说，劳动合同中约定旷工三天解除劳动合同的效力，并非仅取决于是否经过民主程序，还需考虑规章制度的合法性、合理性、公示情况以及解除程序是否符合法律规定。用人单位应确保规章制度的合法性与合理性，并在解除劳动合同时遵循法定程序，以维护双方的合法权益。劳动者也应了解并遵守相关规定，以避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。