结论：厂里没有产量的情况下给员工计件是否算降薪，不能一概而论，需结合劳动合同约定、公司规章制度以及实际工作情况等多方面因素综合判断。

分析角度一：劳动合同约定

1. 若劳动合同中明确约定了工资计算方式为计件制，且未规定在产量不足时的工资调整机制：

   • 在这种情况下，即使厂里没有产量，员工仍应按照合同约定的计件标准获得工资。如果公司单方面降低计件单价或采取其他方式减少员工工资，可能构成降薪，违反了劳动合同的约定。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”因此，未经员工同意，公司不得单方面变更工资计算方式或降低工资。

2. 若劳动合同中约定了工资计算方式为计件制，但同时规定了在产量不足时的工资调整机制：

   • 如果公司按照合同约定的调整机制进行工资调整，且该调整机制合理合法，那么这种调整可能不被视为降薪。例如，合同可能规定在产量不足时，员工将获得基本工资或最低工资保障。

分析角度二：公司规章制度

• 若公司规章制度中明确规定了产量不足时的工资处理办法：

  • 如果该规章制度经过民主程序制定，且已向员工公示或告知，那么公司按照规章制度执行工资调整可能不被视为降薪。但同样，这种调整必须合理合法，不得侵犯员工的合法权益。

• 若公司规章制度中未规定产量不足时的工资处理办法，或规定不明确：

  • 在这种情况下，公司不得单方面降低员工工资。如果公司擅自降低工资，员工有权要求公司按照原工资标准支付工资，并可能通过法律途径维护自己的权益。

分析角度三：实际工作情况

• 若员工因公司原因无法正常工作（如设备故障、原材料短缺等）导致产量不足：

  • 在这种情况下，公司应承担相应责任，不得将产量不足的责任转嫁给员工，更不得以此为由降低员工工资。员工有权要求公司按照原工资标准支付工资，并可能要求公司赔偿因产量不足造成的损失。

• 若员工因自身原因（如技能不足、工作态度不积极等）导致产量不足：

  • 虽然公司可能因此对员工进行一定的管理或处罚，但不得直接降低员工工资。公司可以通过培训、考核等方式提高员工技能和工作积极性，或者根据合同约定和公司规章制度对员工进行其他形式的处罚。

建议：

• 对于员工而言，如果遇到厂里没有产量的情况下被计件算降薪的情况，应首先查看劳动合同和公司规章制度中关于工资计算和调整的规定。如果认为公司的做法违反了合同约定或规章制度，可以与公司进行协商或向劳动监察部门投诉。
• 对于公司而言，应合理制定工资计算方式和调整机制，确保员工的合法权益得到保障。在产量不足时，应通过合法合理的方式处理工资问题，避免引发劳动纠纷。

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