履历造假本身并不直接构成拒付劳务款的合法理由，但具体是否可以拒付，需根据造假行为对劳务合同履行的影响程度及合同中的相关约定来综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

1. 劳务合同的基本原则：

   • 劳务合同是双方自愿、平等、公平、诚实信用原则下订立的协议。履历造假显然违背了诚实信用原则，但这并不直接等同于可以拒付劳务款。
   • 劳务款是劳动者提供劳务后应得的报酬，其支付通常与劳务的提供直接相关，而非与劳动者的履历真实性直接挂钩。

2. 履历造假对劳务合同的影响：

   • 如果履历造假并未影响劳动者实际提供劳务的能力或质量，且雇主在签订合同时并未明确将履历真实性作为合同履行的必要条件，那么雇主通常不能仅凭履历造假就拒付劳务款。
   • 如果履历造假直接导致了雇主对劳动者能力的误判，且这种误判对劳务合同的履行产生了实质性影响（如劳动者无法胜任工作、给雇主造成损失等），那么雇主可能有权根据合同约定或法律规定采取相应的救济措施，包括但不限于解除合同、要求赔偿损失等。但即便如此，拒付全部劳务款也可能需要具体分析合同条款和实际情况。

3. 合同中的相关约定：

   • 如果劳务合同中明确约定了履历真实性的要求，并规定了因履历造假雇主可以拒付劳务款或采取其他救济措施，那么雇主在发现履历造假后，有权根据合同约定行事。
   • 如果合同中没有明确约定，那么雇主拒付劳务款的行为可能缺乏合同依据，劳动者有权要求雇主支付应得的劳务款。

4. 法律后果与建议：

   • 对于雇主而言，如果发现劳动者履历造假，应首先审查合同条款，了解自己的权利和义务。如果合同中有明确约定，可以按照约定行事；如果没有约定，应谨慎处理，避免侵犯劳动者的合法权益。
   • 对于劳动者而言，应如实提供履历信息，避免造假行为。如果因履历造假导致合同纠纷或法律责任，应积极与雇主协商解决，或寻求法律援助。

总结来说，履历造假并不直接构成拒付劳务款的合法理由。雇主在决定是否拒付劳务款时，应综合考虑造假行为对劳务合同履行的影响程度、合同中的相关约定以及法律规定等因素。如果雇主和劳动者之间因此产生纠纷，建议通过协商、调解或诉讼等合法途径解决。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。