员工履历造假，用人单位在大多数情况下有权将其辞退。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条：明确规定以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。员工履历造假，如虚构学历、工作经历等，属于欺诈行为，因此所签订的劳动合同无效。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者存在欺诈等行为，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，一旦员工履历造假被证实，用人单位有权依据此条款解除劳动合同。
二、解除劳动合同的合法性分析
- 履历造假的性质：履历造假不仅违反了诚信原则，也损害了用人单位的合法权益。员工通过虚构或夸大工作经历、学历等方式，使公司在违背真实意思的情况下与其签订劳动合同，这种行为严重破坏了劳动市场的公平竞争秩序。
- 公司规章制度的作用：如果公司的规章制度中明确规定了“提供虚假资料、证明文件等行为属于严重违纪”，则公司有权依据该规定解除与员工的劳动合同。即使规章制度中没有明确规定，但基于履历造假的欺诈性质，公司仍然可以依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同。
- 解除劳动合同的程序：
- 调查核实：在发现员工履历造假后，公司应进行充分的调查核实，确保有确凿的证据证明员工存在履历造假行为。这包括要求员工提供相关证明材料、向相关机构核实证书真伪等。
- 通知员工：公司应将辞退的决定以书面形式通知员工，说明辞退的原因和依据，并告知员工享有的权利和救济途径。
- 办理离职手续：按照法律规定和公司规章制度，为员工办理离职手续，包括结算工资、转移社保关系等。
三、特殊情况考量
- 造假的性质和程度：
- 关键信息造假：如学历、工作经历、专业资格证书等与工作岗位直接相关的关键信息造假，且这些虚假信息对录用起到了决定性作用，用人单位辞退员工的理由通常较为充分。
- 非关键信息的轻微不实：对于非关键信息的轻微不实陈述，一般不会对工作产生实质性影响，用人单位以此为由辞退员工可能缺乏合理性。
- 用人单位的录用条件和规章制度：
- 如果用人单位明确规定提供虚假简历信息属于严重违反规章制度或不符合录用条件的行为，一旦发现员工简历造假，用人单位可以依据相关规定辞退该员工。
- 若未明确规定，用人单位需综合考虑造假行为对工作的影响、员工的工作表现等因素来判断辞退行为的合法性。
- 特殊保护情况：
- 如果员工处于《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定的特殊保护期内，如孕期、产期、哺乳期等，即使简历造假，用人单位也不得随意解除劳动合同。在这些情况下，用人单位需要权衡员工的权益和公司的利益，做出合理的决策。
四、法律建议
- 完善规章制度：用人单位应制定完善的规章制度，明确规定提供虚假资料、证明文件等行为的性质和后果，以便在发生此类情况时能够依法处理。
- 加强入职审查：在招聘过程中，用人单位应加强对员工履历的审查力度，通过多种渠道核实员工的学历、工作经历等信息，确保招聘到的人员符合岗位要求。
- 依法处理纠纷：在处理员工履历造假纠纷时，用人单位应依法行事，确保有充分的证据支持其辞退决定。同时，也应尊重员工的合法权益，避免过度处理或侵犯员工权益。
综上所述，员工履历造假属于严重的欺诈行为，用人单位在发现后有权依据相关法律法规将其辞退。但在行使这一权利时，用人单位必须遵循合法、公正、合理的原则，并确保有充分的证据支持其辞退决定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。