结论：财务不可以直接算工资，需结合其他证据或程序来处理，具体分情况说明如下：

1. 考勤表是工资计算的重要依据，但非唯一依据
   根据《工资支付暂行规定》第七条，用人单位需书面记录劳动者出勤情况（包括加班、缺勤等），并由劳动者签字确认。考勤表是证明劳动者实际工作时间的直接证据，若未提供，财务直接计算工资可能缺乏关键依据。但若用人单位能通过其他方式（如打卡记录、工作排班表、项目工时单、劳动者自认等）证明实际出勤情况，且这些证据符合真实性、合法性、关联性要求，财务可结合这些证据计算工资。

2. 若完全无考勤记录，财务需谨慎处理
   若用人单位既未提供考勤表，也无其他替代证据证明劳动者出勤情况，财务直接计算工资可能面临以下风险：

   • 劳动者主张工资差额：若劳动者实际出勤时间多于财务计算的工资对应工时，可能以“未足额支付劳动报酬”为由要求补发工资，甚至主张经济补偿金（《劳动合同法》第三十八条、第四十六条）。
     
   • 用人单位承担举证责任：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。若用人单位无法证明劳动者实际出勤情况，可能承担不利后果。
     

3. 实务建议

   • 对用人单位：应建立规范的考勤管理制度，保留完整的考勤记录（如电子打卡记录需定期备份，纸质考勤表需劳动者签字确认），避免因证据缺失引发纠纷。
     
   • 对财务人员：若未收到考勤表，应及时与人事部门沟通，要求补充考勤记录或其他证明出勤的证据；若无法补充，可暂缓计算工资或按劳动合同约定的基本工资发放，并书面告知劳动者及人事部门，避免直接按推测计算导致风险。
     
   • 对劳动者：若发现用人单位未提供考勤表且工资计算异常，可要求用人单位出示考勤记录或其他证明出勤的证据；若用人单位拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     

总结：考勤表是工资计算的核心依据，但财务在未收到考勤表时，需结合其他证据或程序处理，避免因证据不足引发法律风险。若您有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。