核心前提：员工无考勤记录时工资的计算问题，通常涉及劳动合同约定、公司规章制度及法律规定。以下是具体分析：

1. 劳动合同有明确约定
   若劳动合同中已明确约定“无考勤记录时工资计算方式”（如按实际出勤天数、固定工资或双方协商结果），则应优先按合同执行。例如：合同约定“每月固定工资5000元，不因考勤缺失扣减”，则公司需全额支付。

2. 劳动合同无约定，但公司有合法规章制度
   若公司规章制度（如员工手册）经民主程序制定并公示，且明确“无考勤记录时工资处理规则”（如按最低工资标准折算、视为缺勤等），则可按制度执行。但需注意：

   • 制度内容需合法合理，不得违反《劳动法》最低工资标准；
     
   • 员工需已知悉并签字确认制度内容。

3. 劳动合同与制度均无约定
   此时需分情况处理：

   • 员工能证明实际出勤（如工作记录、同事证言等）：公司应按实际出勤天数支付工资；
     
   • 员工无法证明出勤：公司可能按“缺勤”处理，但需符合《工资支付暂行规定》中“不得克扣工资”的原则，即需有合理依据（如员工未履行工作职责）。
     
   • 特殊情形：若因公司原因导致考勤记录缺失（如设备故障），公司应承担举证责任，不得以此为由扣减工资。

4. 法律底线
   无论何种情况，公司支付工资均不得低于当地最低工资标准。若因无考勤记录导致工资计算争议，员工可通过劳动仲裁主张权利，公司需承担举证责任证明工资计算的合法性。

建议：

• 对员工：保留工作证据（如邮件、聊天记录），及时与公司沟通工资计算问题；
  
• 对公司：完善考勤制度，明确无考勤记录时的处理规则，并确保制度合法有效。
  

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