事业单位不允许合同工跟随编制内员工一起免费旅游这一做法，从法律层面来看，并没有直接违反具体的法律法规，但其合理性及是否构成歧视或违反内部规章制度，需结合具体情况分析。以下是从不同角度的详细分析：
法律层面：
- 无直接禁止性规定：目前，我国并没有明确的法律法规规定事业单位必须为合同工提供与编制内员工相同的福利待遇，包括免费旅游等。因此，从法律条文的角度来看，事业单位的这一做法并不直接违法。
- 平等权与反歧视原则：虽然法律没有直接规定，但根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中的平等权原则，用人单位在提供福利待遇时应当遵循公平、公正的原则，不得因员工的身份（如合同工与编制内员工）而有所歧视。如果事业单位的这一做法明显构成了对合同工的歧视，且没有合理的理由支持，那么可能违反了平等权原则。不过，这种判断需要具体分析福利待遇的性质、提供方式以及是否存在合理的区分标准等因素。
内部规章制度层面：
- 规章制度的内容：事业单位通常会有自己的内部规章制度，这些规章制度可能规定了员工的福利待遇、休假政策等。如果规章制度中明确规定了合同工不享受与编制内员工相同的免费旅游待遇，且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么事业单位的这一做法就是合法的。
- 规章制度的制定与修改：需要注意的是，内部规章制度的制定和修改应当遵循民主程序，并告知员工。如果事业单位在制定或修改规章制度时未遵循这些程序，或者规章制度的内容本身违法或不合理，那么员工有权提出异议，并可能通过法律途径维护自己的权益。
实际操作与合理性层面：
- 福利待遇的合理性：即使法律没有直接禁止，事业单位在提供福利待遇时也应当考虑其合理性。如果免费旅游是事业单位为了激励员工、增强团队凝聚力而提供的一种福利，那么将合同工排除在外可能不利于这一目的的实现，也可能影响员工的工作积极性和满意度。
- 沟通与协商：在处理这类问题时，事业单位应当与员工进行充分的沟通和协商，了解员工的需求和意见，并尽量寻求双方都能接受的解决方案。这有助于维护良好的劳动关系，促进事业单位的和谐发展。
建议：
- 对于合同工而言，如果认为事业单位的这一做法不合理或存在歧视，可以先与单位进行沟通协商，表达自己的诉求和意见。
- 如果沟通协商无果，合同工可以向单位的上级主管部门或劳动监察部门反映情况，寻求帮助和支持。
- 在整个过程中，合同工应当保留好相关证据，如规章制度、沟通记录等，以便在需要时维护自己的权益。
如有任何进一步的问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。