事业单位聘用合同中规定不得擅自出国，这一条款的合法性需分情况讨论：

1. 从合同自由原则的角度：

   • 合同是双方意思自治的体现，事业单位与员工在签订聘用合同时，有权就工作条件、纪律要求等事项进行约定。若合同中明确规定了员工不得擅自出国，且这一规定不违反法律法规的强制性规定，不损害国家、集体或第三人的利益，那么该条款在合同范围内是具有法律效力的。
   • 例子：比如，某事业单位因工作性质特殊，需要员工保持高度的保密性和随时待命的状态，因此在聘用合同中约定员工在合同期内不得擅自出国。这样的约定，如果双方自愿且不违反法律，是有效的。

2. 从法律法规的角度：

   • 员工出国并非完全由个人决定的事项，它可能涉及到护照管理、出入境审批等法律法规的约束。事业单位在聘用合同中规定不得擅自出国，实际上是在强调员工需遵守国家关于出入境管理的法律法规。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国出境入境管理法》等相关法律法规，公民出境入境应当依法申请办理护照或者其他旅行证件，并遵守出境入境管理规定。事业单位在合同中强调这一点，并不违反法律法规，反而是在提醒员工遵守法律义务。
   • 特殊情况：然而，如果事业单位的规定过于严苛，比如完全禁止员工在任何情况下出国，甚至包括员工因私事需要出国探亲、旅游等，这样的规定可能过于限制员工的个人自由，且可能违反法律法规中关于公民出境入境权利的规定。在这种情况下，该条款的合法性可能会受到质疑。

3. 从合同公平性和合理性的角度：

   • 合同条款应当公平合理，不得显失公平或损害一方当事人的合法权益。如果事业单位在聘用合同中规定不得擅自出国，但并未提供合理的解释或补偿机制，比如因工作需要限制员工出国时，是否给予员工相应的休假、补偿等，那么这样的条款可能会被认为是不公平的。
   • 建议：事业单位在制定此类条款时，应当充分考虑员工的合法权益，确保条款的公平性和合理性。同时，员工在签订合同时，也应当仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务，如有疑问或异议，应及时与事业单位沟通协商。

总结与建议：

• 事业单位聘用合同中规定不得擅自出国，在符合法律法规、不损害员工合法权益且双方自愿的情况下，是具有法律效力的。
• 但如果该规定过于严苛或显失公平，可能会受到法律的质疑或挑战。
• 因此，建议事业单位在制定此类条款时，要充分考虑法律法规的要求和员工的合法权益，确保条款的合法性和合理性。同时，员工在签订合同时也要仔细阅读并理解合同条款，如有疑问或异议应及时提出并协商解决。

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