企业将工资拆分为基本工资和加班工资，若符合法律规定且操作得当，是合法的；但若存在规避法律义务、损害劳动者权益的情形，则可能违法，劳动者可依法维权。以下从合法与违法两种情形展开分析：

合法情形

1. 符合最低工资标准：只要拆分后的基本工资不低于当地最低工资标准，且加班工资按照法定标准（工作日加班不低于工资的150%、休息日加班且未安排补休不低于工资的200%、法定节假日加班不低于工资的300%）计算并支付，这种拆分就是合法的。例如，某地最低工资标准为2000元，企业将员工工资拆分为基本工资2200元，加班工资根据实际加班情况另行计算支付，这就符合法律规定。
2. 明确约定且告知劳动者：企业与劳动者在劳动合同中明确约定工资构成包括基本工资和加班工资，并且将拆分情况如实告知劳动者，让劳动者清楚自己的工资组成和计算方式，这种情况下工资拆分也是合法的。比如，在签订劳动合同时，合同中详细写明基本工资数额、加班工资的计算基数和计算方式等内容。

违法情形及应对措施

1. 以拆分工资规避最低工资标准
   • 违法性：如果企业将工资拆分后，基本工资低于当地最低工资标准，即使加上加班工资后总工资达到或超过最低工资标准，这种拆分也是违法的。因为最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬，不包括加班工资等特殊情况下支付的工资。
   • 应对措施：劳动者可以向当地劳动保障监察机构投诉，劳动保障监察机构会依法对企业进行检查，责令企业限期支付低于最低工资标准的差额部分；逾期不支付的，还会责令企业按照应付金额一定比例（通常为50% - 100%）加付赔偿金。
2. 以拆分工资规避加班工资支付义务
   • 违法性：有些企业为了减少加班工资的支付，故意将基本工资定得很低，然后以这个低的基本工资作为加班工资的计算基数，从而降低加班工资的支付金额，这种行为是违法的。根据法律规定，加班工资的计算基数一般应按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；劳动合同没有约定或者约定不明确且无法协商一致的，可按照劳动者实际工资收入作为计算基数。
   • 应对措施：劳动者可以先与企业协商，要求企业按照法定标准重新计算并支付加班工资；协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交相关证据（如考勤记录、工资条等）证明自己的加班情况和应得的加班工资数额，由仲裁委员会依法裁决企业支付相应的加班工资。
3. 未如实告知劳动者工资拆分情况
   • 违法性：企业未在劳动合同中明确约定工资拆分情况，也未向劳动者如实告知，导致劳动者对工资构成和计算方式不清楚，这种行为侵犯了劳动者的知情权，也是违法的。
   • 应对措施：劳动者可以要求企业提供工资构成明细和相关说明，企业拒绝提供的，劳动者可以向劳动保障监察机构投诉，劳动保障监察机构会责令企业改正，并可能对企业处以相应的罚款。

企业在拆分工资时必须遵守法律法规，保障劳动者的合法权益；劳动者在遇到企业违法拆分工资的情况时，要勇敢地维护自己的权益，通过合法途径解决问题。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，可以直接向我咨询。