结论前置：将基本薪资拆分为应出勤工资和休息日加班费的做法，其合法性取决于是否符合劳动合同的约定以及是否损害了劳动者的合法权益。若未经劳动者同意擅自拆分，或导致劳动者实际收入降低，则此做法违法。
一、法律规定与合法性分析
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应按时足额支付劳动报酬，且正常工作时间工资与加班工资应明确区分计算。加班工资的计算基数应以劳动者正常工作时间工资为基础。
合法性分析：
- 若劳动合同中明确约定：工资包含基本工资（应出勤工资）和加班工资（包括休息日加班费），且用人单位按约定支付，同时确保劳动者的总收入不低于法定标准，则这种拆分方式在法律上可能是被接受的。但需要注意的是，这种约定必须明确、具体，且不得违反法律法规的强制性规定。
- 若劳动合同中未约定或约定不明：或虽约定但用人单位单方面变更工资结构，导致劳动者总收入降低，特别是加班工资的计算基数被不合理降低，则这种拆分方式违法。因为这实际上是在未足额支付劳动者应得的加班费，侵害了劳动者的合法权益。
二、加班费的支付标准与计算基数
支付标准：
- 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这是法律对休息日加班费的明确规定，用人单位必须遵守。
计算基数：
- 加班费计算基数应以劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定。如劳动合同、集体合同均未约定，则按劳动者本人正常劳动应得的工资确定。这意味着，用人单位不能随意将基本薪资的一部分作为加班费的计算基数，而必须按照法律规定和劳动合同约定来确定。
三、可能带来的法律后果与应对措施
法律后果：
- 如果用人单位擅自拆分基本薪资，将休息日加班费包含在内，且导致劳动者实际收入降低，那么用人单位可能面临劳动监察部门的监督检查和责令改正。同时，劳动者还有权通过劳动仲裁或诉讼途径来维护自己的合法权益，要求用人单位支付拖欠的加班费及相应的经济补偿。
应对措施：
- 劳动者：应仔细审查劳动合同中的工资条款，了解自己的工资构成和加班费的计算方式。如果发现用人单位存在违法行为，应及时与用人单位协商，要求按照正确方式计算工资和加班工资。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的权益。
- 用人单位：应严格遵守法律法规和劳动合同的约定，确保工资制度的合法性和合规性。在制定工资制度时，应明确工资构成和加班费的计算方式，并征得劳动者的同意。同时，应合理确定加班费的计算基数和支付方式，确保劳动者获得应有的报酬。
四、实例说明
假设小李的月基本薪资被拆分为应出勤工资2000元和休息日加班费1000元。如果小李本月实际出勤天数符合应出勤天数，且没有加班，那么他应获得2000元的应出勤工资。但如果他本月休息日加班了，且按照法律规定应获得高于200%的工资报酬的加班费，那么用人单位就不能仅仅支付他1000元的休息日加班费。因为这1000元可能无法覆盖他实际应得的加班费，从而损害了他的合法权益。在这种情况下，小李有权要求用人单位按照法律规定支付他应得的加班费。
综上所述，将基本薪资拆分为应出勤工资和休息日加班费的做法需要谨慎处理。用人单位必须严格遵守法律法规和劳动合同的约定，确保工资制度的合法性和合规性；劳动者也应了解自己的权益和加班费的计算方式，以便在必要时维护自己的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。