核心结论：内衣店以未完成目标业绩为由拒发提成是否合法，需结合劳动合同、提成制度及实际履行情况综合判断。以下分情况说明：
1. 若劳动合同或规章制度明确约定提成条件
- 合法性分析：根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者可约定劳动报酬（包括提成），但需满足：
- 制度合法性：提成制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能因程序违法被认定无效；
- 条件合理性：目标业绩需具有可达成性（如参考历史数据、行业平均水平），若用人单位单方面设定过高目标且无调整机制，可能被认定为“变相克扣工资”。
- 劳动者应对：
- 核查劳动合同、员工手册等文件是否明确约定提成条件；
- 收集证据证明目标业绩不合理（如同期其他店铺业绩、行业报告）；
- 若制度未公示或条件显失公平，可主张提成并要求补发。
2. 若劳动合同未约定提成，但实际履行中存在提成惯例
- 合法性分析：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条，用人单位与劳动者虽未书面约定报酬，但实际履行内容可视为双方合意。若店铺长期按业绩发放提成，已形成事实劳动关系中的支付惯例，用人单位不得单方取消。
- 劳动者应对：
- 收集过往工资条、银行流水、同事证言等证据，证明提成存在且与业绩挂钩；
- 若用人单位拒发，可主张“未及时足额支付劳动报酬”，要求支付提成并可能主张经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
3. 若用人单位以“未完成目标”为由调整提成规则
- 合法性分析：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括提成规则）需双方协商一致并书面确认。若用人单位单方调整规则（如提高目标、降低提成比例），需满足：
- 经营必要性：如因市场环境恶化等客观原因；
- 程序合法性：需与工会或职工代表协商，并公示调整后的规则；
- 内容合理性：调整后需保障劳动者基本生活（如提成不低于当地最低工资标准）。
- 劳动者应对：
- 拒绝签署单方调整协议，要求按原规则执行；
- 若用人单位强制执行，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
行动建议
- 收集证据：劳动合同、提成制度、工资条、业绩记录、沟通记录（如微信、邮件）等；
- 协商解决：与用人单位沟通，明确拒发提成的法律依据及诉求；
- 投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（时效2年）或申请劳动仲裁（时效1年），主张提成及可能的补偿金。
提示：提成纠纷需结合个案细节判断，建议根据实际情况选择维权路径。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作方案。