结论：业绩不达标不给提成是否合法，主要取决于提成发放的具体约定及劳动合同中的相关条款。一般而言，若劳动合同或公司规章制度中未明确约定业绩不达标则无提成，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司单纯以业绩不达标为由拒绝发放提成可能是不合法的；但在特定条件下，如劳动合同中有合理且明确的约定，则可能被视为合法。
不合法的情况
法律依据缺失：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，工资（包括提成）是劳动者提供劳动后应得的报酬，用人单位需按合同约定和国家规定及时足额支付。提成作为工资的一部分，其发放通常与劳动者的工作业绩挂钩，但并不意味着公司可以随意以业绩不达标为由拒绝发放。
- 若公司规章制度或劳动合同中未明确约定业绩不达标则无提成，且该约定未经过民主程序制定或未向劳动者公示，那么公司以此为由拒绝发放提成可能缺乏法律依据。
案例支持：
- 在劳动争议案件中，若员工因业绩未达标被公司拒绝发放提成并申请劳动仲裁，仲裁庭或法院往往会根据劳动合同的约定、公司规章制度以及实际履行情况等因素进行综合判断。若公司无法提供充分证据证明其拒绝发放提成的合法性，则可能被要求支付提成。
提成合理性问题：
- 即便公司有内部规章制度或劳动合同中有相关约定，若提成标准不明确、不合理，或影响了员工的最低工资保障，该约定同样可能被视为不合法。例如，若公司设定的业绩目标过高，导致绝大多数员工都无法达到，从而无法获得提成，这种约定可能因显失公平而被认定无效。
合法的特殊情况
劳动合同约定：
- 若公司与员工在劳动合同中明确约定了业绩目标与提成的挂钩机制，且该约定不违反法律法规的强制性规定，双方真实意思表示一致，则公司可根据约定在员工业绩不达标时拒绝发放或扣减提成。
- 提成作为工资的一部分，其发放与扣减均应基于员工的工作表现和业绩情况。在劳动合同有明确约定的前提下，公司按照约定扣减提成是对员工工作成果的一种考核和调整方式，符合契约自由原则。
法律原理支撑：
- 在劳动合同有明确约定的前提下，公司按照约定执行提成政策是对员工工作表现的一种合理评价。只要该约定不违反法律法规的强制性规定，且双方均同意并签署了劳动合同，那么该约定就具有法律效力。
案例验证：
- 例如，甲与公司签订的劳动合同中明确规定，若某季度业绩未达到标准，将扣减该季度一定比例的提成。在实际操作中，若甲确实未完成业绩目标，公司按约扣减其提成，此行为在法律上通常得到支持。
员工权益保护建议
- 若员工认为公司的提成政策侵犯了自己的合法权益，可通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自身权益。
- 在处理此类纠纷时，员工应保留好相关证据，如劳动合同、公司规章制度、业绩考核记录等，以便在需要时提供证明。
总结：业绩不达标不给提成是否合法，需根据具体情况判断。公司应确保提成政策的合法性与合理性，并在劳动合同中明确约定相关条款；员工也应了解自己的权益，并在必要时采取适当措施保护自身利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。