劳动合同可以约定公司根据需要跨市调动劳动者，但该约定需满足一定条件，否则可能被认定为无效。具体分析如下：

1. 约定有效的情形
   根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同可约定“工作地点”条款。若双方在合同中明确约定“公司有权根据经营需要跨市调动劳动者”，且该约定不违反法律强制性规定（如未排除劳动者合法权益、未违反公序良俗），则该条款原则上有效。但需注意：

   • 合理性要求：调动需基于“经营必要”，例如跨市设立分支机构、项目需求等，且不得具有惩罚性或侮辱性（如因劳动者轻微违纪而跨市调动）。
     
   • 配套措施：公司应提供必要补偿（如交通补贴、住宿安排）或协商变更合同（如调整薪资、岗位），以平衡双方利益。
     

2. 约定无效或可撤销的情形

   • 排除劳动者权利：若合同仅约定“公司可单方调动”，但未明确调动条件、补偿标准或劳动者拒绝调动的后果（如是否构成违纪），可能因“显失公平”被撤销（《民法典》第一百五十一条）。
     
   • 违反强制性规定：若调动导致劳动者劳动条件显著恶化（如通勤时间过长、薪资降低），可能违反《劳动合同法》第三十八条关于“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的规定，劳动者有权解除合同并主张经济补偿。
     

3. 实务建议

   • 对劳动者：签订合同时应要求明确调动条件（如“需提前30日通知”“调动后薪资不低于原标准”），并保留书面异议权。若遭遇不合理调动，可拒绝并主张公司违约。
     
   • 对公司：调动前应与劳动者协商，书面说明调动理由及补偿方案，避免单方强制调动引发劳动争议。
     

总结：跨市调动条款的效力取决于约定是否合理、是否保障劳动者基本权益。若您面临具体调动争议，可进一步提供合同条款及调动细节，我将为您分析风险点及应对策略。