单位不可以随意调动员工的工作地点，必须严格遵守法律法规和劳动合同的约定，并与劳动者协商一致，同时确保调动的合理性和合法性。以下是对这一问题的详细分析：
一、劳动合同法的相关规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。工作地点作为劳动合同的核心内容之一，一旦在合同中明确约定，即具有法律约束力。若用人单位需要变更工作地点，必须与劳动者协商一致，并采用书面形式进行变更。未经劳动者同意，用人单位单方面调整工作地点通常不具备法律效力。
二、协商一致原则
- 书面变更要求：用人单位与劳动者协商一致后，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作地点。这种变更应当采用书面形式，以确保双方权益的明确和可追溯性。
- 员工同意的必要性：即使劳动合同中没有明确约定具体的工作地点，用人单位在调动员工时也必须得到员工的同意。调动必须建立在双方自愿的基础上，不能强制执行。
三、合理性原则
- 生产经营需要：用人单位的工作地点调动应当是出于生产经营的合理需要，而非任意或无理的变动。例如，因业务扩展、项目需求等合理原因进行的调动。
- 不影响员工权益：调动不应导致员工的职位、工资待遇降低，也不应给员工的生活带来严重不便。如将员工从一个城市调至另一个城市，且不提供必要的交通补贴、住宿安排等配套措施，这种调动很可能被视为不合理。
- 通知义务：用人单位在调动员工工作地点时，应当提前通知员工，并给予必要的时间准备和调整。这有助于员工适应新的工作环境和生活节奏。
四、特定情况下的合理调动
在某些特定情况下，单位合理的工作地点调动是被允许的：
- 不可抗力或客观情况发生重大变化：如因自然灾害、政府规划拆迁等不可抗力因素，或者企业经营状况发生重大变化（如企业整体搬迁、业务调整等），导致原工作地点无法继续开展工作，单位可以与员工协商变更工作地点。
- 劳动合同有相关合理弹性约定：若劳动合同中有关于工作地点的合理弹性约定，如约定工作地点为“某省”或“某区域”等相对宽泛的范围，且单位调动在该范围内，同时不影响员工的正常生活和权益，这种调动可能具有一定合理性。
五、劳动者的权益保护
- 沟通协商：如果单位试图随意调动工作地点，劳动者首先应与单位进行沟通协商，要求恢复原工作地点或寻求其他解决方案。
- 法律救济途径：协商不成的，劳动者可以向劳动监察部门投诉，也可以申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
- 经济补偿：如果用人单位违反劳动合同约定，单方面变更工作地点，或者因此导致劳动关系解除，员工可以要求用人单位支付相应的经济补偿。
实际案例：假设小李与某公司签订的劳动合同中明确约定工作地点为A市。后来，公司未与小李协商，突然要求他到B市工作。这种调动明显违反了劳动合同中的工作地点约定，超出了合理范围。因此，小李有权拒绝这一调动，并可以通过法律途径维护自己的权益。
综上所述，单位在调动员工工作地点时必须严格遵守法律法规和劳动合同的约定，尊重劳动者的合法权益，并确保调动的合理性和合法性。任何未经劳动者同意的单方面调动都可能构成对劳动者权益的侵犯，并可能面临法律上的责任追究。