结论：是否算旷工，需根据具体情况判断，包括公司规章制度、临时通知的合理性以及员工未到岗的原因等。以下从不同角度进行分析：

1. 公司规章制度的角度：

   • 如果公司规章制度中明确规定了关于临时通知上班而员工未到岗的处理方式，比如明确将此类情况视为旷工，并且该规章制度已经通过合法程序（如民主程序制定、公示等）告知员工，那么员工在接到临时通知后未到岗，公司有权依据规章制度将其视为旷工。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

2. 临时通知合理性的角度：

   • 如果临时通知上班缺乏合理性，比如通知时间过晚（如深夜通知次日上班）、通知方式不当（如未通过有效方式通知到员工本人），导致员工无法及时知晓或无法合理安排时间到岗，那么员工未到岗可能不应被视为旷工。
   • 实践建议：在这种情况下，员工可以与公司沟通说明情况，并提供相应证据（如通话记录、短信记录等）证明自己未及时知晓通知或无法到岗的原因。

3. 员工未到岗原因的角度：

   • 如果员工未到岗是因为不可抗力因素（如突发疾病、自然灾害等）或公司原因（如公司未提供必要的交通条件等），那么员工未到岗不应被视为旷工。
   • 实践建议：员工应及时向公司说明情况，并提供相应证据（如医疗证明、交通状况证明等）以证明自己未到岗的原因。

综合建议：

• 对于员工而言，在接到临时通知上班时，应尽量与公司沟通确认通知的真实性和合理性，并合理安排时间到岗。如果因特殊原因无法到岗，应及时向公司说明情况并提供相应证据。
• 对于公司而言，在制定规章制度时应明确关于临时通知上班的处理方式，并确保通知的合理性和有效性。在处理员工未到岗的情况时，应充分考虑员工的实际情况和原因，避免一刀切地将其视为旷工。

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