结论：是否算旷工取决于公司规章制度、劳动合同的约定以及实际情况，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
从公司规章制度和劳动合同角度
- 若公司规章制度或劳动合同中有明确规定：
- 如果公司规章制度或者劳动合同中明确规定了员工在特定情况下的出勤要求，比如放寒假期间临时通知上班的相关规定，以及未按照通知上班的处理方式（如算旷工等），那么员工需要遵守这些规定。因为公司规章制度和劳动合同是约束双方行为的重要依据，员工在入职时通常已经知晓并同意遵守这些规定。
- 例如，公司规章制度中明确写着“放寒假期间，若因业务需要临时通知员工上班，员工必须按时到岗，否则视为旷工”，在这种情况下，老板口头通知上班，员工不去就可能被认定为旷工。
- 若公司规章制度或劳动合同中无明确规定：
- 此时不能直接认定员工不去上班就算旷工。公司不能随意对员工进行旷工的认定和处理，因为这涉及到员工的切身利益，需要有一定的依据。
- 例如，公司之前从未有过类似情况的规定，突然临时通知员工上班，员工拒绝上班，公司不能直接以旷工为由对员工进行处罚。
从实际情况和合理性角度
- 公司临时通知的合理性：
- 如果公司临时通知上班是因为一些紧急且不可预见的情况，比如突发的业务订单需要紧急处理、重要项目出现紧急问题需要解决等，并且公司能够提供相应的证据证明这种紧急情况的存在，那么员工有义务配合公司的工作安排。如果员工无正当理由拒绝上班，公司可能会根据实际情况认定员工旷工。
- 例如，公司接到一个紧急的大订单，需要在短时间内完成生产，否则将面临巨额违约金，这种情况下临时通知员工上班，员工不去可能会被认定为旷工。
- 员工拒绝上班的理由：
- 如果员工有合理的理由拒绝上班，比如自身身体原因（突发疾病、受伤等）、不可抗力因素（如遭遇自然灾害、交通事故等导致无法按时到岗），并且能够提供相应的证据证明，那么公司不能认定员工旷工。
- 例如，员工在接到上班通知时，突然生病住院，提供了医院的诊断证明和住院记录，这种情况下公司不能将员工不到岗认定为旷工。
建议
- 对于员工：
- 在接到公司临时上班通知时，先查看公司规章制度和劳动合同中是否有相关规定。如果有规定，按照规定执行；如果没有规定，可以与公司进行沟通，了解临时上班的原因和具体情况。
- 如果自己有合理的理由不能上班，要及时向公司说明情况，并提供相应的证据，避免被公司错误认定为旷工。
- 对于公司：
- 在制定规章制度和劳动合同时，要明确规定放寒假期间临时通知上班的相关事项和处理方式，避免出现争议。
- 在临时通知员工上班时，要说明合理的原因，并且尽量提前通知员工，给员工一定的准备时间。
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