结论：集团公司内部人员调动后，是否仍然是无固定期限合同，主要取决于调动是否涉及劳动合同关键条款的实质性变更、是否跨法人实体以及双方是否能协商一致。以下是对这一问题的详细分析：

1. 关键条款未发生实质性变更：

   • 如果调动不涉及劳动合同约定的关键条款（如工作内容、工作地点、劳动报酬等）的实质性变更，例如在同一部门内调整具体工作岗位但薪资待遇不变，或者虽然工作地点有所变动但对员工生活、交通等未产生实质性不利影响，那么通常无需变更劳动合同，原无固定期限合同继续有效。

2. 关键条款发生实质性变更：

   • 工作内容或岗位变动：若员工从一种性质的工作岗位调至另一种性质的工作岗位，如从行政岗位调至技术研发岗位，这种工作性质的重大变化需要通过修改劳动合同来明确新的工作岗位和职责。此时，虽然合同形式可能变为对特定岗位的无固定期限合同，但本质上仍是无固定期限合同的一种具体化。
   • 工作地点变动影响权益：若调动导致工作地点变更，且对员工生活、交通等产生实质性不利影响，如从市区调至偏远郊区，应与员工协商并修改劳动合同中的工作地点条款。同样，这并不改变无固定期限合同的性质，只是对合同中的具体条款进行了调整。
   • 劳动报酬或福利待遇调整：无论是薪资提升还是降低，只要涉及劳动报酬或福利待遇的变化，都需修改劳动合同中的相关条款。这同样不影响无固定期限合同的本质。

3. 调往子公司或新部门：

   • 如果员工被调往子公司等独立法人实体工作，由于子公司具备用人单位资格，劳动关系发生变化，因此需要变更劳动合同以反映新的用人单位信息。在这种情况下，原集团公司与员工之间的无固定期限合同将不再适用，员工将与子公司签订新的劳动合同，可能是无固定期限也可能是固定期限，取决于双方协商的结果。

4. 双方协商一致：

   • 即使调动涉及关键条款的变更，但如果用人单位与劳动者能够协商一致，且未对劳动者的权益造成不利影响，也可能通过补充协议等方式对原合同进行相应调整，而无需重新签订劳动合同。在这种情况下，原无固定期限合同仍然有效，只是通过补充协议对部分条款进行了修改。

法律建议：

• 在进行集团公司内部调动时，用人单位应充分与员工沟通，明确调动对劳动合同的影响，并确保所有变更都符合法律法规的要求。
• 如果调动涉及关键条款的变更或跨法人实体调动，建议及时与员工协商并签订书面协议，以明确双方的权利和义务。
• 员工在面对调动时，也应仔细审查调动对自身权益的影响，并在必要时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。

可能法律后果：

• 如果用人单位未按规定变更劳动合同或违法终止劳动关系，劳动者有权要求支付赔偿金或双倍工资，并可能要求重新签订劳动合同。
• 因此，用人单位在进行内部调动时应严格遵守相关法律法规，尊重劳动者的权益，确保劳动合同的合法性和有效性。

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