关于集团下属子公司之间调动时，劳动合同期限（固定期限或无固定期限）的计算问题，核心结论取决于调动性质、原合同约定及双方协商结果，具体分析如下：

1. 调动性质对合同期限的影响

• 内部调动（非解除原合同）：若调动属于集团内部岗位调整，且原劳动合同继续履行（如仅变更工作地点或岗位，未解除原合同），则原合同期限（固定期限或无固定期限）不受影响，仍按原约定执行。
• 解除原合同后重新签订：若调动需先解除原子公司劳动合同，再与新子公司签订新合同，则新合同期限需双方重新协商确定。此时，原合同期限不直接延续，但员工在原公司的工作年限可能计入新合同（如涉及经济补偿或无固定期限合同签订条件时）。

2. 原合同类型对调动后合同期限的潜在影响

• 原合同为固定期限：
  • 若调动不涉及原合同解除，固定期限继续有效至到期日；
  • 若需重新签订合同，新合同期限可由双方约定，但需注意《劳动合同法》对连续签订两次固定期限合同后的无固定期限合同签订要求（如员工提出或同意续订，且无法定例外情形）。
• 原合同为无固定期限：
  • 若调动不涉及原合同解除，无固定期限合同继续有效；
  • 若需重新签订合同，新合同期限原则上可由双方协商，但员工有权要求签订无固定期限合同（尤其当其已满足连续工作满十年、连续签订两次固定期限合同等条件时）。

3. 关键法律要点与实务建议

• 工作年限连续计算：根据《劳动合同法实施条例》第十条，员工非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。这一规定可能影响无固定期限合同签订条件及经济补偿计算。
• 协商优先原则：调动涉及合同变更或重新签订时，双方应协商一致。若员工不同意变更或重新签订条件，原合同继续履行（除非存在法定解除情形）。
• 实务风险点：
  • 子公司间调动若被认定为“客观情况发生重大变化”，需按《劳动合同法》第四十条第三项处理（提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿）；
  • 避免通过调动规避无固定期限合同签订义务，否则可能面临劳动仲裁或诉讼风险。

4. 示例说明

• 案例1：员工A与子公司甲签订3年固定期限合同，工作2年后被调动至子公司乙，原合同未解除且继续履行。此时，合同期限仍为剩余1年，到期后双方可协商续订。
• 案例2：员工B与子公司甲签订无固定期限合同，后被调动至子公司乙并解除原合同。若B在甲公司已工作8年，调动后与乙公司重新签订合同时，B有权要求签订无固定期限合同（因其已满足连续工作满十年条件，需将甲公司工作年限合并计算）。

总结：集团下属子公司间调动时，合同期限的计算需结合调动性质、原合同类型及双方协商结果综合判断。建议企业在操作前与员工充分沟通，明确合同变更或重新签订的条件，并依法合并计算工作年限，以避免法律风险。如有具体案件或细节需进一步分析，可直接向我咨询。