集团公司与子公司之间的调动，本身并不直接等同于合同签订，但可能涉及劳动合同的变更或重新签订。以下从不同角度进行详细分析：

1. 调动与劳动合同的关系

• 劳动合同的连续性：如果员工在集团公司与子公司之间调动，但劳动合同的主体（即用人单位）并未发生变更（例如，仍为集团公司或其指定的子公司），且调动是基于原劳动合同的约定或双方协商一致，那么这种调动可能被视为劳动合同的履行或变更，而非新的合同签订。
• 劳动合同主体的变更：如果调动导致劳动合同的主体发生变更（例如，从集团公司变更为子公司），则根据《劳动合同法》的相关规定，这通常被视为原劳动合同的解除和新劳动合同的签订。在这种情况下，双方需要就新的劳动合同条款进行协商，并达成一致意见。

2. 调动可能涉及的法律问题

• 劳动合同变更：如果调动不涉及劳动合同主体的变更，但工作内容、工作地点、薪酬等条款发生变更，那么根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者应当协商一致，并采用书面形式变更劳动合同的相关内容。
• 经济补偿：如果调动导致劳动合同解除，且解除的原因符合《劳动合同法》第四十六条规定的情形（如用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致），则用人单位可能需要向劳动者支付经济补偿。
• 社会保险和福利待遇：调动可能涉及社会保险和福利待遇的转移或变更。用人单位和劳动者需要确保社会保险的连续缴纳，并协商确定福利待遇的调整。

3. 实际操作建议

• 明确调动条款：在劳动合同中明确约定调动的条件、程序、待遇等条款，以减少后续争议。
• 协商一致：无论调动是否涉及劳动合同主体的变更，都应确保与劳动者协商一致，并采用书面形式确认调动事宜。
• 遵守法律程序：如果调动导致劳动合同解除或重新签订，应严格遵守《劳动合同法》规定的程序和要求。

4. 可能的法律后果

• 如果未遵守法律程序：用人单位可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险，甚至可能需要支付赔偿金或经济补偿。
• 如果劳动者不同意调动：劳动者有权拒绝调动，并可能要求用人单位继续履行原劳动合同或支付经济补偿。

举例说明：假设某员工与集团公司签订了劳动合同，后因业务需要被调动至子公司工作。如果调动不涉及劳动合同主体的变更（即子公司仍作为集团公司的分支机构或关联公司，且劳动合同仍由集团公司履行），则这种调动可能被视为劳动合同的履行或变更。但如果调动导致劳动合同主体变更为子公司，则双方需要重新签订劳动合同，并就新的劳动合同条款进行协商。

总结与建议：集团公司与子公司之间的调动是否构成合同签订，取决于调动是否涉及劳动合同主体的变更以及双方是否就新的劳动合同条款达成一致意见。在实际操作中，建议用人单位和劳动者明确调动条款、协商一致并遵守法律程序，以减少后续争议和风险。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。