国有企业人员从集团调到子公司，并不必然需要重新签订劳动合同，这主要取决于调动的方式和性质。以下从不同角度进行分析：

1. 内部调动与劳动合同的连续性：

   • 如果调动被视为集团内部的岗位调整或工作安排，且劳动合同中未明确规定此类调动需重新签订合同，那么通常不需要重新签订劳动合同。原劳动合同继续有效，员工与集团（或原用人单位）的劳动关系延续至子公司，但实际工作单位变更为子公司。
   • 在这种情况下，员工应确保调动过程中工资、福利、社保等权益不受影响，并保留好相关证据，以防未来发生纠纷。

2. 重新签订劳动合同的情形：

   • 如果调动涉及劳动关系的实质性变更，如子公司作为独立的法人实体与员工建立新的劳动关系，或者调动伴随着劳动合同内容的重大变更（如工作岗位、薪资、工作地点等），那么可能需要重新签订劳动合同。
   • 重新签订劳动合同时，员工应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。特别是要注意合同期限、工作内容、工作地点、薪资福利等关键条款是否与调动前的约定一致或有所改善。

3. 法律后果与风险提示：

   • 如果未重新签订劳动合同但实际劳动关系已转移至子公司，员工仍享有原劳动合同下的权益。然而，一旦发生劳动争议，如工资拖欠、社保未缴等，员工可能需要证明与子公司之间存在事实劳动关系，这可能增加维权难度。
   • 如果重新签订了劳动合同，但合同条款存在不公平或违法内容，员工有权拒绝签订或要求修改。否则，一旦签订，可能面临不利后果。

建议：

• 在调动前，员工应主动与集团和子公司沟通，明确调动性质、劳动关系归属及劳动合同签订情况。
• 如果调动涉及劳动关系的变更或劳动合同内容的重大调整，建议员工在签订新合同前咨询专业律师，确保自己的权益得到充分保障。
• 调动过程中，员工应保留好相关证据，如调动通知、工资单、社保缴纳记录等，以备未来维权之需。

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