一个集团内两个公司互相调动员工，是否需要重新签订劳动合同，需视具体情况而定。以下从不同角度为您详细分析：

一、无需重新签订劳动合同的情况

若员工在集团内部调动时，其工作内容、工作地点、薪资待遇等关键劳动条件未发生实质性变化，且原劳动合同能够继续履行，那么通常无需重新签订劳动合同。但为了明确相关事宜，避免后续纠纷，建议通过签订补充协议的方式，对调动后的工作岗位、职责、工作地点、薪资待遇等进行补充约定。这样既能保障员工的权益，也能确保企业的用工管理更加规范。

举例说明：假设员工在集团A公司担任销售岗位，后因工作需要被调动至集团B公司同样担任销售岗位，且工作地点、薪资待遇等均未发生变化，那么此时就无需重新签订劳动合同，但可以通过补充协议明确调动后的相关事宜。

二、需要重新签订劳动合同的情况

若调动导致工作地点大幅变更、薪资结构显著调整、工作内容与原合同有重大差异等，这属于对劳动合同主要条款的实质性变更。从法律角度而言，这种情况下应重新签订劳动合同，以明确双方新的权利和义务。重新签订的劳动合同需符合法律法规要求，包括必备条款完备等，如劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等。

举例说明：假设员工在集团A公司担任行政岗位，后被调动至集团B公司担任技术岗位，且工作地点从原来的城市变更至另一个城市，薪资待遇也发生了显著变化，那么此时就需要重新签订劳动合同，以明确新的工作岗位、工作地点、薪资待遇等。

三、企业应履行的义务及法律后果

集团内部调动涉及员工权益变动，企业应履行告知义务，确保员工清楚了解调动相关事宜及对劳动合同的影响。若员工不同意不合理的调动安排或重新签订合同的要求，企业不得随意解除劳动关系，否则可能面临支付经济补偿等法律责任。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

建议：企业在进行集团内部调动时，应充分与员工沟通，确保调动安排合理且得到员工的同意。同时，企业应完善内部调动管理制度，明确调动的条件、程序及法律后果，以降低用工风险。

综上所述，一个集团内两个公司互相调动员工是否需要重新签订劳动合同，需根据调动是否导致劳动合同主要条款的实质性变更来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。