从总公司下属两家公司调动，一般情况下是需要重新签订劳动合同的，但具体是否需要重签还需根据调动性质和合同约定来判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、从法律效力的角度看
员工在总分公司之间调动，或者分公司之间调动，从法律效力的严谨性出发，重新签订劳动合同是更为稳妥的做法。这是因为，虽然员工调岗、重新订立或新增补充条款在法律效力上可能被视为等同，但实际操作中，一些地方的劳动人事部门可能会要求重新订立合同，以确保劳动关系的明确性和合法性。
二、从劳动合同约定的角度看
如果劳动合同中有明确约定：
- 若劳动合同中已经授权用人单位在一定范围内调整员工岗位，且调动未超出该约定范围，那么通常无需另订合同或补充条款。这种情况下，调动可以视为对原劳动合同的合理变更，双方应继续履行原合同。
如果劳动合同中没有明确约定：
- 若劳动合同中未对岗位调整作出明确约定，或者调动超出了原合同的约定范围，那么用人单位与劳动者应当协商一致，并采用书面形式变更劳动合同。这意味着，在这种情况下，重新签订劳动合同或至少签订补充协议是必要的，以确保双方权益得到保障。
三、从调动性质的角度看
短暂性调动：
- 如果调动是短暂性的，比如为了完成某个特定项目或应对临时性工作需求，且双方对调动期间的权利义务有明确约定，那么合同可以不变更。但这种情况下，建议双方还是通过书面形式确认调动期间的各项安排，以避免后续纠纷。
长期性调动：
- 如果调动是长期性的，比如员工被正式调至另一家分公司工作，且调动后的工作内容、工作地点等发生了显著变化，那么最好还是重新签订劳动合同。这样可以更清晰地界定双方的权利义务，减少因合同不明确而产生的纠纷风险。
四、法律建议
- 在调动前与员工充分沟通：确保员工对调动有充分的了解，并同意调动安排。这有助于建立和谐的劳动关系，减少后续纠纷。
- 根据调动性质和合同约定决定是否重签合同：如果调动是长期性的或超出了原合同的约定范围，建议重新签订劳动合同；如果调动是短暂性的且双方对权利义务有明确约定，则可以考虑不变更合同。
- 采用书面形式确认调动安排：无论是否重签合同，都建议双方采用书面形式确认调动期间的各项安排，包括工作内容、工作地点、薪酬待遇等。这有助于保障双方的权益，避免后续纠纷。
最后需要提醒的是，劳动合同的签订和变更都是非常重要的法律行为，直接关系到双方的权益。因此，在处理这类问题时，务必谨慎对待，确保所有操作都符合法律法规的要求。如果您在处理这类问题时遇到任何疑问或困难，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议。