结论：在上一份合同未到期的情况下，同一集团不同法人的两家公司之间调动员工，是否需要重新签订合同，取决于调动是否构成原劳动合同的变更或解除以及新劳动合同的建立。以下分情况详细说明：

1. 调动不构成原劳动合同的变更或解除，且未建立新劳动关系

   • 情况说明：如果调动仅是集团内部的工作安排，员工的工作内容、工作地点、薪酬等核心条款未发生实质性变化，且员工与原公司的劳动关系仍然存续，同时未与新公司建立新的劳动关系，那么通常不需要重新签订合同。但这种情况较为少见，因为不同法人实体之间通常被视为独立的法律主体。
   • 法律建议：在此情况下，建议员工与原公司及新公司明确沟通，确保调动不会影响其原有的劳动合同权益，并保留好相关沟通记录作为证据。

2. 调动构成原劳动合同的变更

   • 情况说明：如果调动导致员工的工作内容、工作地点、薪酬等核心条款发生实质性变化，且这种变化被视为对原劳动合同的变更，那么根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当协商一致，并采用书面形式变更劳动合同。
   • 法律建议：在此情况下，员工应与新公司（或原公司，视具体情况而定）就变更后的劳动合同条款进行协商，并签订书面的劳动合同变更协议，以明确双方的权利和义务。

3. 调动导致原劳动合同解除，并建立新劳动关系

   • 情况说明：如果调动实际上导致了员工与原公司的劳动关系解除，并与新公司建立了新的劳动关系，那么根据《劳动合同法》的规定，新公司应当与员工签订新的劳动合同。
   • 法律建议：
     • 对于员工：在签订新合同前，应仔细审查合同条款，确保新合同中的工作内容、工作地点、薪酬、工作时间、休息休假、社会保险等核心条款符合自己的期望和法律规定。同时，可以要求新公司出具与原公司解除劳动关系的证明，以避免未来可能出现的劳动纠纷。
     • 对于新公司：在签订新合同前，应确保已与员工就所有合同条款达成一致，并明确告知员工其权利和义务。同时，应按照法律规定为员工办理社会保险等相关手续。

4. 特殊情况：关联企业间的调动

   • 情况说明：在关联企业（如同一集团下的不同法人公司）间调动员工时，如果调动被视为集团内部的人力资源优化配置，且员工与原公司的劳动关系未解除，同时与新公司建立了事实上的劳动关系（如在新公司工作、接受新公司管理、由新公司支付工资等），那么可能存在法律风险。因为这种情况下，员工可能同时与两个公司存在劳动关系，导致劳动权益的复杂化。
   • 法律建议：为避免法律风险，建议关联企业间在调动员工时，明确约定员工与哪个公司存在劳动关系，并签订相应的劳动合同或劳动合同变更协议。同时，应确保员工的劳动权益不受损害，如按时支付工资、缴纳社会保险等。

可能产生的法律后果：如果未按照法律规定处理调动过程中的劳动合同问题，可能导致劳动纠纷的发生。例如，员工可能主张未签订书面劳动合同的双倍工资差额、违法解除劳动合同的赔偿金等。因此，建议用人单位和员工在调动过程中严格遵守法律规定，确保劳动合同的合法性和有效性。

进一步思考：在实际操作中，同一集团不同法人的两家公司之间的员工调动可能涉及复杂的法律关系和利益平衡。因此，建议用人单位和员工在调动前充分沟通、协商，并咨询专业律师的意见，以确保调动过程的合法性和顺利性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。