公司间调动合同是否算作连续订立，需根据具体情况及劳动合同法的相关规定来判断。以下从不同角度进行分析：
劳动合同的连续性认定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的连续订立通常指的是劳动者与同一用人单位之间，劳动合同期满后，双方继续签订新的劳动合同，或者原劳动合同未到期但经双方协商一致变更劳动合同内容（如工作岗位、工作地点等）并继续履行的情形。
- 在公司间调动的情况下，如果劳动者从原公司调动到新公司，且新公司与原公司是关联企业或存在其他法律上的联系（如母子公司关系），且调动过程中劳动者的工龄、工作岗位、工资待遇等连续计算，没有中断，那么这种调动可能被视为劳动合同的连续订立。但这一判断需要依据具体的调动协议、劳动合同以及相关法律法规来综合分析。
公司间调动的法律性质：
- 公司间调动可能涉及劳动合同的变更或解除与重新订立。如果调动是劳动者与原公司协商一致解除劳动合同，然后与新公司签订新的劳动合同，那么这通常不被视为连续订立，而是新的劳动合同关系的建立。
- 如果调动是通过内部调岗、借调等方式进行，且劳动者的劳动关系仍然保留在原公司，只是工作地点或工作岗位发生变化，那么这种调动可能仍然属于原劳动合同的履行范畴，不涉及劳动合同的重新订立。
实际操作中的建议：
- 对于劳动者而言，在公司间调动时，应仔细阅读调动协议或相关文件，明确调动后的劳动关系归属、工龄计算、工资待遇等关键条款。
- 如果调动涉及劳动合同的变更或解除与重新订立，劳动者应确保自己的权益得到充分保障，如要求新公司承认原公司的工龄、保持原有的工资待遇等。
- 在必要时，劳动者可以寻求专业律师的帮助，以更好地维护自己的合法权益。
总结来说，公司间调动合同是否算作连续订立，取决于调动的具体方式、劳动合同的变更情况以及相关法律法规的规定。因此，在面临公司间调动时，劳动者应谨慎对待，并咨询专业律师以获取更准确的法律意见。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。