公司以公告的形式解除与员工的劳动关系，确实可能涉嫌侵权，具体是否构成侵权需结合多种因素综合判断。以下从几个关键角度进行分析：
一、解除劳动关系的合法性基础
规章制度合法性：
- 企业解除劳动关系，通常需依据员工严重违反公司规章制度。但规章制度本身必须合法有效，包括制定程序的民主性（如经职工代表大会讨论）和内容的合法性与合理性（如不违反法律法规，不过度限制劳动者权利）。
- 举例：若公司规章制度未经民主程序制定，或内容违法（如规定员工上班期间上厕所次数和时间，超出即视为严重违纪），则以此为依据解除劳动合同可能无效。
违规行为的事实认定：
- 企业需对员工的违规行为进行充分调查和取证，证据应具有客观性、关联性和合法性。
- 举例：不能仅凭同事口头陈述认定员工旷工，而需有考勤记录、监控视频等确凿证据。
“严重违反”程度的判断：
- 需结合企业规章制度、行业特点、工作岗位等因素综合考虑。不同企业和岗位对违规行为的容忍程度可能不同。
- 举例：在化工企业，员工未按规定佩戴安全防护用品可能被视为严重违反规章制度；而在文创企业，同样行为可能不构成严重违反。
二、解除劳动关系的程序合规性
通知工会：
- 根据《劳动合同法》，用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会。未履行通知程序，解除行为可能被认定为违法。
- 举例：某企业未通知工会即解除劳动合同，员工提起仲裁后，仲裁机构裁决企业支付违法解除劳动合同的赔偿金。
送达程序的规范性：
- 解除劳动关系的通知必须有效送达员工。送达方式包括直接送达、邮寄送达、公告送达等。公告送达应在其他送达方式无法实现时采用，并需在规定媒体或场所公告。
- 举例：若企业未尝试直接送达或邮寄送达，直接采用公告送达，且未在规定媒体或场所公告，则送达程序可能不规范，导致解除行为不发生法律效力。
三、公告形式解除劳动关系的特殊考量
- 公告送达的适用性：公告送达通常作为最后手段，在其他送达方式无法实现时采用。若企业未经其他送达方式尝试，直接采用公告送达，可能涉嫌程序违法。
- 公告内容的充分性：公告应明确说明解除劳动关系的原因、依据和具体时间等信息。若公告内容模糊不清或缺乏必要信息，可能影响解除行为的合法性。
四、法律建议
对于企业：
- 完善规章制度体系，确保制度合法有效且具有可操作性。
- 强化证据意识，注重收集和保存员工违规行为的证据。
- 规范解除劳动关系流程，严格遵守法律规定的程序。
对于员工：
- 增强法律意识，了解自己的权利和义务。
- 在权益受到侵害时，及时通过合法途径维护自己的利益，如向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。
总结来说，公司以公告的形式解除与员工的劳动关系，是否涉嫌侵权需结合解除的合法性基础、程序合规性以及公告形式的特殊考量等因素综合判断。如有具体法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。