单位在特定条件下可以公告送达解除劳动合同，但并非所有情况下都合法。具体分析如下：

1. 合法情况：

   • 当用人单位已经尝试了其他合理的送达方式，如直接送达、邮寄送达等，但均无法将解除劳动合同的通知送达给劳动者时，公告送达具有合理性和合法性。例如，劳动者突然离职且失去联系，用人单位按照劳动者提供的所有信息均无法取得有效联系，此时在单位显著位置张贴公告或在公开发行的报纸上发布公告来送达解除劳动合同通知，是符合法律精神的。
   • 公告内容必须清晰、明确地包含解除劳动合同的关键信息，如解除的原因、依据、解除日期等，以确保劳动者能够准确知晓相关情况。
   • 用人单位在解除劳动合同前，应确保已履行法定程序，如提前通知工会（对于设有工会的用人单位），并确保解除劳动合同的实体条件合法，如劳动者存在严重违反规章制度等情形。

2. 违法情况：

   • 若用人单位未尝试任何其他合理的送达途径，直接采用公告送达方式解除劳动合同，这通常被视为违法。因为此举可能剥夺了劳动者及时了解情况并进行救济的权利，违反了程序正当原则。
   • 公告内容不明确或不完整，导致劳动者无法准确了解解除劳动合同的具体情况，这种公告送达也可能被认定为存在瑕疵甚至违法。例如，公告中未明确解除劳动合同的原因或依据，使得劳动者无法判断解除的合法性。
   • 如果用人单位本身解除劳动合同的程序就不符合法律规定，如未提前通知工会或未满足解除的实体条件，即使公告送达程序合规，整体的解除劳动合同行为也会因违反法定程序而被认定违法。

法律建议：

• 用人单位在采取公告送达方式解除劳动合同前，应谨慎评估各种送达方式的可行性，并确保已履行所有法定程序。建议优先尝试直接送达、邮寄送达等更为直接和有效的送达方式。
• 公告内容应详细、明确，包含解除劳动合同的所有关键信息，以便劳动者能够准确了解相关情况。
• 劳动者在遇到单位公告送达解除劳动合同的情况时，应仔细审查公告内容，判断解除的合法性。如认为解除行为违法，应及时寻求法律援助，通过劳动争议仲裁或诉讼等途径维护自身权益。

可能法律后果：

• 若用人单位公告送达解除劳动合同的行为被认定违法，可能面临行政处罚、赔偿劳动者损失等法律后果。
• 劳动者如认为解除行为违法，有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金等。

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