单位发出的解除劳动关系通告是否具有法律效力，需结合具体情况和法律规定来判断，以下从不同角度进行分析：
一、有效情况
符合法定解除情形且送达程序合法：
- 根据《劳动合同法》第三十九条，若职工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形，用人单位有权单方解除劳动合同。在这些情况下，如果用人单位已经通过合理方式（如书面通知并签收）告知职工，但出于补充告知或公示的目的，再次以公告形式发布，该公告不影响此前合法解除劳动合同的效力。
- 对于下落不明的职工，用人单位在采取其他合理送达方式均无法送达的情况下，经过一定合理期限后，通过公告形式进行告知，可以视为有效送达，从而解除劳动合同。此时，公告具有法律效力。
特定条件下的公告送达：
- 在无法直接送达或邮寄送达的情况下，用人单位可以按照法律规定，采用公告形式送达解除劳动合同的通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达，此时解除劳动合同的行为有效。
二、无效情况
缺乏事实依据或未履行法定程序：
- 若用人单位没有充分证据证明职工存在可以被辞退的法定情形，或者未按照法律规定事先将解除劳动合同的理由通知工会（如果单位有工会组织且法律要求履行该程序），直接以公告形式辞退职工，则该解除行为可能因缺乏事实依据或程序违法而无效。此时，公告不具有法律效力。
送达程序不合理：
- 如果职工并非下落不明，且用人单位未经尝试其他合理送达方式（如书面送达本人、通过正规邮寄等），直接采用公告形式辞退职工，这种公告因送达程序不合法而不具有法律效力。职工可以主张用人单位违法解除劳动合同并要求相应赔偿。
三、法律建议
用人单位应确保解除行为的合法性：
- 在解除劳动合同时，用人单位应确保具备充分的事实依据、履行必要的法定程序，并合理选择送达方式。只有这样，才能确保解除行为的合法性和有效性，避免可能的法律风险和经济损失。
劳动者应维护自身权益：
- 如果劳动者认为用人单位的解除行为违法，可以及时向劳动争议仲裁机构或人民法院提起诉讼，要求用人单位继续履行合同或支付赔偿金。
综上所述，单位发出的解除劳动关系通告是否具有法律效力，需结合具体情况和法律规定来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。