结论：劳动合同签的是底薪加绩效加补贴，但每个月实际发放固定金额，这种情况不能简单认定为工资就是固定的，需分情况讨论。

1. 从合同约定角度：劳动合同明确约定工资构成是底薪加绩效加补贴，这表明工资并非固定不变。绩效工资通常与员工的工作业绩、工作表现等挂钩，补贴也可能因特定情况（如交通补贴、餐补等根据实际出勤或工作需要发放）而有所变化。所以，仅依据合同约定，工资是具有浮动性的，并非固定。
2. 从实际发放角度：虽然合同有上述约定，但每个月实际发放固定金额。这可能有几种情况。一种情况是，用人单位为了便于管理，将绩效和补贴部分按照一定标准固定发放，使得员工每月到手工资数额一致。但这并不改变合同约定的工资构成性质，在出现劳动纠纷时，仍可能按照合同约定的构成来审查工资发放是否合法合规。例如，若用人单位以绩效不达标为由扣减工资，即便之前每月实际发放固定金额，也可能因违反合同约定而承担不利后果。另一种情况是，用人单位与员工在实际履行合同过程中，通过口头或其他方式达成了变相固定工资的默契。不过，这种口头约定存在一定风险，一旦发生纠纷，员工可能面临举证困难的问题。
3. 从法律风险角度：对于用人单位而言，如果实际发放与合同约定不符，可能会面临劳动行政部门的处罚，同时在劳动争议中可能因未按照合同约定支付工资而被要求补足差额、支付经济补偿等。对于员工来说，如果对工资构成和发放有疑问或认为自身权益受到侵害，应及时与用人单位沟通，要求明确工资计算方式和发放依据，必要时可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。