针对企业让员工返岗工作，但员工不回岗也不回复的情况，以下是具体分析和建议：
核查劳动合同与规章制度
首先，企业应核查与该员工签订的劳动合同中关于“返岗要求”“旷工处理”等条款，以及内部规章制度（如《员工手册》）中是否明确规定了“未按时返岗且未说明理由的后果”。若合同或制度中有明确约定（例如“连续旷工X日视为自动离职”），企业可依据约定处理；若无明确约定，则需谨慎操作，避免单方解除合同引发违法解除风险。
分情况处理员工不回岗行为
- 若员工因客观原因无法返岗（如隔离、疾病等）：企业应要求员工提供证明材料（如医院诊断证明、隔离通知等），并根据实际情况协商调整返岗时间或安排居家办公。若员工拒绝提供证明且无正当理由，企业可按旷工处理。
- 若员工无正当理由拒绝返岗：企业应通过书面形式（如邮件、短信、快递等）向员工发送《返岗通知书》，明确要求其限期返岗并说明后果（如“逾期未返岗将按旷工处理，累计旷工X日将解除劳动合同”）。若员工仍不回应，企业可进一步发送《解除劳动合同通知书》，但需确保程序合法（如通知工会、留存送达证据等）。
合法解除劳动合同的关键步骤
若企业决定解除劳动合同，需满足以下条件：
- 实体合法：员工的行为需符合《劳动合同法》第三十九条规定的“严重违反用人单位规章制度”或“严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害”等情形。
- 程序合法：企业需证明已履行告知义务（如发送返岗通知、解除通知），且解除决定已通知工会（如有）。若未成立工会，需向当地总工会报备。
- 证据充分：企业需留存员工未返岗的证据（如考勤记录、通知记录、沟通记录等），以及规章制度经民主程序制定并公示的证据（如职工代表大会决议、签收表等）。
风险提示与建议
- 避免单方停缴社保或扣发工资：在未依法解除劳动合同前，企业不得单方停缴社保或扣发工资，否则可能面临行政处罚或员工索赔。
- 优先协商解决：若员工态度模糊，企业可尝试通过电话、面谈等方式沟通，了解其真实意图（如是否想离职、是否有困难等），并协商解决方案（如协商解除、支付经济补偿等）。
- 及时咨询专业律师：若涉及批量员工或复杂情形（如员工主张被迫解除、要求赔偿等），建议企业提前咨询律师，确保处理程序合法合规。
总结：企业面对员工不回岗且不回复的情况，应先核查合同与制度，再根据员工拒绝返岗的原因分情况处理，最后确保解除程序合法、证据充分。若您需要进一步分析具体证据或起草法律文书，可以直接向我咨询。