针对您提出的“聘请残疾人但没到岗怎么办”的问题，这确实是一个需要细致处理的情况。首先，我们要明确的是，用人单位在聘请残疾人后，应确保其能够顺利到岗并开展工作，这是履行社会责任和法律义务的重要体现。以下是一些建议，希望能帮助您妥善处理这一问题：

一、了解原因

1. 沟通确认：首先，与残疾人应聘者进行及时、有效的沟通，了解其未能到岗的具体原因。这可能是由于个人健康、家庭突发情况、交通问题或其他不可抗力因素导致的。

2. 核实情况：在了解原因后，尽量核实其真实性。这有助于您判断是否需要给予一定的理解和支持，或者是否需要采取进一步的措施。

二、采取相应措施

1. 提供支持：如果残疾人应聘者因健康或家庭原因暂时无法到岗，您可以考虑提供一定的支持，如调整入职时间、提供远程工作机会（如果岗位允许）或协助解决交通问题等。

2. 协商解决方案：与应聘者协商，看是否可以找到双方都能接受的解决方案。例如，可以约定一个具体的到岗时间，或者考虑将其纳入未来的招聘计划中。

3. 遵守法律法规：在处理过程中，务必遵守《残疾人就业条例》等相关法律法规，确保不侵犯残疾人的合法权益。例如，不得因残疾人未能及时到岗而单方面解除劳动合同或服务协议。

三、预防与改进

1. 完善招聘流程：在未来的招聘过程中，可以进一步完善流程，如增加入职前健康检查、家庭情况了解等环节，以减少类似情况的发生。

2. 提供培训与支持：为残疾人员工提供必要的上岗培训和支持，帮助他们更好地适应工作环境和岗位要求，减少因不适应而导致的离职或无法到岗情况。

3. 建立沟通机制：建立与残疾人员工的定期沟通机制，及时了解他们的工作情况和需求，提供必要的帮助和支持。

四、法律责任与义务

• 如果用人单位安排残疾人就业达不到规定比例，根据《残疾人就业条例》的规定，应当缴纳残疾人就业保障金。因此，在处理未能到岗的残疾人应聘者时，也要考虑到这一法律责任。

• 同时，用人单位应依法与残疾人职工签订劳动合同或服务协议，并提供适合其身体状况的劳动条件和劳动保护。

综上所述，处理聘请残疾人但未到岗的情况需要细致、耐心且合法合规。通过了解原因、采取相应措施、预防与改进以及明确法律责任与义务，您可以更好地应对这一问题，并促进残疾人就业工作的顺利开展。