企业招聘的残疾人工作不负责任，企业可依据内部规章制度、劳动合同及法律规定采取相应措施，但需注意保障残疾人劳动权益，避免歧视性处理。具体分析如下：

1. 内部管理措施
   企业应首先依据内部规章制度（如《员工手册》《绩效考核制度》）对员工行为进行规范。若残疾人员工存在工作不负责任的情形（如迟到早退、未完成工作任务、违反操作规程等），企业可按制度进行警告、扣减绩效、调岗等处理。
   注意：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能因程序瑕疵导致处理无效。

2. 劳动合同履行与变更
   若员工行为构成严重违反劳动合同或规章制度（如长期旷工、严重失职造成损失），企业可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，但需满足以下条件：

   • 证据充分：需留存考勤记录、工作成果、监控录像等证明员工失职；
     
   • 程序合法：解除前需通知工会（如有），并告知员工解除理由；
     
   • 避免歧视：不得因员工残疾而降低解除标准（如对非残疾员工宽容、对残疾员工严苛）。
     若员工因残疾导致工作能力下降，企业可与其协商调岗或培训，而非直接解除。

3. 特殊保护与合理便利
   根据《残疾人保障法》《就业促进法》，企业需为残疾人提供合理便利（如调整工位、延长工作时间、配备辅助工具等）。若员工不负责任行为与未提供合理便利有关（如因设备不适导致效率低下），企业需先整改环境，而非直接追责。
   例外：若员工恶意利用残疾身份逃避责任（如虚构病情、拒绝合理调整），企业可依法处理，但需保留证据。

4. 争议解决与风险防范
   若处理过程中发生争议，企业需注意：

   • 避免公开指责员工残疾情况，防止构成侮辱或歧视；
     
   • 优先通过协商、调解解决，降低诉讼风险；
     
   • 若涉及劳动仲裁或诉讼，需准备完整证据链（包括规章制度、失职证明、合理便利提供记录等）。

建议行动步骤：

1. 核查内部规章制度是否合法有效；
   
2. 收集员工失职的客观证据；
   
3. 评估是否已提供合理便利；
   
4. 与员工沟通，明确问题及改进要求；
   
5. 依据制度或法律作出处理决定，并留存书面记录。
   

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