结论：合同约定加班费计算基数为劳动合同履行地最低工资标准，在符合法律规定的情况下是合法的，但需满足一定条件。以下从不同角度进行分析：
一、法律规定角度
根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，加班费的计算基数通常应按照劳动者正常工作时间工资来确定。然而，法律并未明确禁止用人单位与劳动者约定以最低工资标准作为加班费的计算基数。关键在于该约定是否违反了法律的强制性规定，以及是否损害了劳动者的合法权益。
不违反法律强制性规定：如果劳动合同中的约定没有违反法律的强制性规定，比如没有低于当地最低工资标准，且双方自愿达成，那么该约定在法律上是有效的。
不损害劳动者合法权益：加班费是劳动者因加班而应得的额外报酬，其计算基数应合理反映劳动者的正常工资水平。如果以最低工资标准作为加班费的计算基数，但劳动者的实际工资远高于最低工资标准，那么这种约定可能损害了劳动者的合法权益，因为劳动者在加班时并未得到与其正常工资水平相匹配的额外报酬。不过，若劳动者实际工资与最低工资标准相差不大，或者劳动者同意此约定，则可能不构成损害。
二、实际操作角度
在实际操作中，用人单位与劳动者约定加班费计算基数为最低工资标准时，应特别注意以下几点：
明确约定：劳动合同中应明确约定加班费的计算基数为最低工资标准，避免模糊不清或产生歧义。
合法合规：确保该约定不违反当地的法律法规和政策规定，特别是关于最低工资标准和加班费支付的相关规定。
公平合理：虽然法律未明确禁止此约定，但用人单位应考虑到劳动者的实际工资水平和加班情况，确保加班费的支付公平合理，不损害劳动者的合法权益。
三、风险提示
劳动者异议：如果劳动者对加班费的计算基数有异议，认为该约定损害了其合法权益，可能会向劳动争议调解仲裁机构或人民法院提起申诉或诉讼。
法律风险：如果用人单位与劳动者的约定被认定为违反法律强制性规定或损害劳动者合法权益，用人单位可能面临支付加班费差额、赔偿金等法律责任。
四、建议
谨慎约定：用人单位在与劳动者约定加班费计算基数时，应谨慎考虑，确保约定合法合规且公平合理。
咨询专业律师：如有疑问或需要进一步的法律建议，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供针对性的法律意见。
关注法律法规变化：由于法律法规可能会随着时间和政策的变化而调整，用人单位应密切关注相关法律法规的变化，确保劳动合同的约定始终符合法律要求。