劳动合同中可以约定加班费基数，但该约定必须合法且合理，确保劳动者的合法权益不受损害。以下从多个角度对此问题进行详细分析：

一、约定的合法性

1. 不得低于最低工资标准：加班工资计算基数不得低于当地规定的最低工资标准，这是保障劳动者基本生活和合法权益的底线要求。若劳动合同中约定的加班工资计算基数低于当地最低工资标准，则该约定无效，应按照法定标准执行。

2. 遵循法律法规：加班工资计算基数的约定必须遵循国家法律法规的强制性规定，不得违反劳动法等相关法律对于加班工资支付的标准和要求。

二、约定的合理性

1. 明确计算基数的构成：约定中应明确是以基本工资、岗位工资、绩效工资等何种工资构成部分作为加班工资计算基数，以确保双方对计算方式有清晰的认识和一致的理解。避免使用模糊不清的表述，如“以工资总额为基数”等，这样的表述可能导致后续争议。

2. 公平合理原则：计算基数的约定应在合理范围内，不能过分压低劳动者的加班报酬。若约定明显不合理，损害了劳动者的合法权益，在发生劳动争议时，可能会被认定为无效约定，并按照法定标准来确定加班工资计算基数。例如，若劳动者正常工作时间的工资为5000元，但劳动合同中约定的加班工资计算基数仅为2000元，这样的约定显然不合理，可能被认定为无效。

三、加班工资计算基数的确定方式

1. 劳动合同有约定：当劳动合同中有明确约定时，应按照劳动合同的约定执行加班工资的计算。但需注意，该约定工资数额不得低于当地最低工资标准。

2. 劳动合同无约定：若劳动合同中没有约定加班工资计算基数，则按照以下顺序确定：

   • 首先，按照集体合同的约定执行；
   • 若集体合同也未约定，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，并签订工资集体协议；
   • 若无任何约定，则按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定，但同样不得低于当地最低工资标准。这里的“正常出勤的月工资”通常指的是劳动者在正常工作时间内应得的工资，不包括福利、津贴等非固定性收入。

3. 特殊工资制度：

   • 对于实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
   • 对于实行综合计算工时工作制的劳动者，当综合计算周期为季度或年度时，应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。

四、实际案例与法律后果

在实际操作中，若用人单位与劳动者约定的加班工资计算基数不合理或违法，劳动者有权向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位按照法定标准支付加班工资。若用人单位拒不支付，还可能面临法律制裁，如被责令支付加班工资、加付赔偿金等。

建议：用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应明确、具体地约定加班工资计算基数，并确保该约定不违反国家法律法规的强制性规定。同时，劳动者也应了解自己的合法权益，若发现用人单位约定的加班工资计算基数不合理或违法，应及时与用人单位沟通协商或寻求法律援助。

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