国企员工超生是否会被开除工作，需结合具体法律法规及国企内部规章制度综合判断，但现行法律已不再将超生作为开除的直接依据。以下从不同角度为你详细分析：

1. 法律法规层面

• 《人口与计划生育法》修订后：2021年修订的《人口与计划生育法》已删除“超生即开除”等强制性处罚条款，转而强调“社会抚养费”等经济调节手段（虽部分省份已取消社会抚养费，但法律框架已转变）。这意味着，法律层面不再直接授权用人单位因员工超生而开除。
• 《劳动合同法》保护：根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位解除劳动合同需符合“严重违反规章制度”“被依法追究刑事责任”等法定情形。超生本身不属于刑事犯罪，也未被法律明确列为“严重违反规章制度”的直接情形。

2. 国企内部规章制度层面

• 规章制度需合法：国企若制定“超生即开除”的内部规定，需满足两个条件：一是经职工代表大会或全体职工讨论通过；二是内容不违反法律强制性规定。由于现行法律已取消超生开除的依据，此类规定可能因违法而无效。
• 历史遗留问题：部分国企可能仍保留旧版规章制度，但若与现行法律冲突，应以法律为准。例如，若规章制度未更新，员工可主张其无效，并通过劳动仲裁维护权益。

3. 实际操作中的风险点

• 地方性法规差异：部分省份（如广东、山东）在地方性法规中可能仍保留对超生的管理措施（如限制评优、晋升），但均未授权开除。国企若以此为由开除员工，可能面临违法解除的风险。
• 证据与程序要求：即使国企内部规定合法，开除员工也需满足程序正义（如提前通知、听取申辩、工会参与等）。若程序违法，员工仍可主张赔偿。

4. 建议与应对

• 对员工：若面临开除威胁，可要求国企出具书面依据，并核对其是否符合现行法律及规章制度。若认为违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对国企：建议修订内部规章制度，删除与现行法律冲突的条款，转而通过合法手段（如绩效管理、教育引导）落实计划生育政策。

总结：现行法律下，国企员工超生通常不会被开除，但需关注地方性法规及内部规章的合法性。若遇争议，建议及时咨询专业律师，通过法律途径维护权益。如有具体案情或国企规定，可进一步向我咨询，我会结合细节为你分析。