结论：合同工超生通常不构成用人单位可以解除劳动合同的法定理由，无论对于公职人员还是普通劳动者，用人单位都不能仅凭超生事实就直接辞退员工。不过，具体情形还需结合员工身份、单位性质及地方规定来综合判断。

详细分析：

1. 普通劳动者的情况：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同必须符合法定的情形，如员工严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等。超生本身并不属于这些法定解除劳动合同的情形之一。
   • 超生是员工的个人生活行为，与工作表现和工作能力无直接关联。因此，用人单位不能以此为由单方面解除劳动合同。
   • 即使员工超生违反了计划生育政策，需要承担的是行政责任，而非刑事责任或直接影响劳动关系的责任。用人单位不能以员工违法（指超生）为由解除劳动合同。
   • 对于女职工而言，特别是在孕期、产期、哺乳期等特殊时期，《女职工劳动保护特别规定》等法律法规提供了特别的权益保护。在这些时期，用人单位更不得因超生而随意解除劳动合同。

2. 公职人员的情况：

   • 公职人员超生是否会面临开除等严厉处分，主要取决于所在地区的具体规定及单位性质。全国并未统一规定哪些身份的公职人员超生会直接开除，但部分省份明确规定了国家工作人员超生将直接开除，而其他省份则根据违法生育的情形和情节给予不同程度的处分。
   • 例如，《行政机关公务员处分条例》第三十三条规定，公务员违反规定超计划生育的，将给予降级或者撤职处分；情节严重的，则给予开除处分。这一条例为公务员超生的处理提供了基本的法律依据。
   • 对于参公管理事业单位工作人员、法律法规授权或受国家机关依法委托管理公共事务的组织中从事公务的人员，以及国有企业管理人员、公立学校教师、公立医院医护人员等其他公职身份人员，超生可能导致从严重警告到开除等不同程度的处分，具体依据当地政策及所在单位规定执行。

3. 用人单位规章制度的考量：

   • 如果用人单位的规章制度中明确将超生列为严重违反单位规章制度的行为，并且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示告知，那么在这种情况下，用人单位可能有权依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同。但这一权力的行使仍需遵循法定程序，并确保解除行为的合法性和合理性。
   • 然而，即使存在这样的规章制度，其合理性和合法性也需要接受司法审查。法院会综合考虑规章制度的制定过程、内容是否合法以及是否对劳动者造成了不公平待遇等因素来作出判断。

4. 劳动者的法律救济途径：

   • 如果用人单位以超生为由解除了劳动合同，员工有权要求用人单位继续履行合同或支付相应的经济赔偿金。在实际操作中，建议员工及时向我咨询以获取准确的法律意见和帮助。

建议：

• 对于普通劳动者而言，如果用人单位以超生为由解除劳动合同，可以依法维护自己的合法权益，要求用人单位继续履行合同或支付经济赔偿金。
• 对于公职人员而言，在生育前应充分了解并严格遵守当地的计划生育政策及相关法律法规，特别是要关注所在地区对于超生的具体处理规定，以避免不必要的法律风险。
• 如果用人单位的规章制度中涉及超生的处理规定，员工应仔细了解并评估其合理性和合法性，必要时可以寻求法律帮助。

总之，合同工超生并不构成用人单位可以随意辞退的法定理由。用人单位在处理此类问题时，应严格遵守相关法律法规，确保解除劳动合同的合法性和合理性。同时，员工也应了解自己的合法权益，并在必要时寻求法律救济。