招聘老年人工作并不直接违反劳动法，但具体是否合法需结合相关法律法规及实际情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、法律基础与规定
退休年龄与用工关系：
- 根据我国现行法律，法定退休年龄为男性60周岁，女干部55周岁，女工人50周岁。然而，这些规定主要适用于全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人或基层干部。对于其他类型的企业，如私营企业、外资企业等，并无直接约束力。
- 达到法定退休年龄后，原有的劳动合同关系自然终止。但此后，如果双方继续用工，可形成劳务关系而非劳动关系。这意味着，招聘老年人工作，并不构成违反劳动法的行为，因为此时双方的关系已转变为劳务关系。
超龄劳动者的权益保护：
- 虽然超龄劳动者与用人单位之间不构成劳动关系，但他们的合法权益仍应受到保护。例如，在工作期间发生工伤时，超龄劳动者可通过民事诉讼等途径主张人身损害赔偿。
二、实际情况与操作建议
招聘超龄劳动者的合法性：
- 用人单位可以招聘已经达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系按劳务关系处理。因此，从法律层面看，招聘老年人工作并不违法。
注意事项：
- 明确告知：在招聘超龄劳动者时，用人单位应明确告知工作性质、劳动强度、工作时间、报酬标准以及可能存在的风险等信息，确保老年人能够充分了解并胜任所从事的工作。
- 签订书面协议：建议签订书面的劳务合同或协议，以明确双方的权利和义务，避免后续产生纠纷。协议中可以包括工作内容、工作时间、报酬支付方式、保险安排等条款。
- 风险防范：对于超龄劳动者在工作中可能面临的风险和问题，用人单位应采取相应的措施进行防范和应对。例如，为超龄劳动者购买意外伤害保险，提供必要的安全培训等。
三、可能的法律后果
- 如果用人单位在招聘老年人工作时，未明确告知工作性质、劳动强度等关键信息，或者未签订书面协议，导致后续产生纠纷，用人单位可能需要承担相应的法律责任。
- 如果超龄劳动者在工作中发生工伤，且用人单位未为其购买保险或未采取必要的防范措施，用人单位可能需要承担人身损害赔偿责任。
总结与建议：
招聘老年人工作并不直接违反劳动法，但用人单位在招聘过程中应遵守相关法律法规，明确告知工作性质、劳动强度等关键信息，并签订书面协议以明确双方的权利和义务。同时，用人单位应采取必要的风险防范措施，确保超龄劳动者的合法权益得到保护。如果您在招聘老年人工作过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。