结论：公司以“不适合现有岗位”为由调岗是否合法，需分情况讨论，主要取决于调岗的合理性、程序合法性及劳动合同约定等因素。具体分析如下：

1. 若劳动合同或规章制度明确约定调岗条件，且调岗具有合理性
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位）。若劳动合同中已明确约定“公司可根据经营需要或员工能力调整岗位”，且调岗具备以下合理性，则可能被认定为合法：

   • 客观必要性：如原岗位因技术革新、业务调整等客观原因不再存在；
     
   • 能力匹配性：员工确实无法胜任原岗位（需公司举证，如考核记录、培训记录等）；
     
   • 待遇无实质降低：调岗后薪资、职级、工作地点等核心条件未显著恶化；
     
   • 程序合法性：公司已履行告知义务，与员工充分沟通并听取意见。
     

2. 若劳动合同未约定调岗条款，或调岗缺乏合理性
   若公司单方面强制调岗，且无法证明调岗的合理性，则可能构成违法：

   • 主观恶意调岗：如以调岗为名逼迫员工离职（如调至偏远地区、与原岗位无关的低薪岗位）；
     
   • 未协商一致：未与员工达成书面变更协议，直接以“不适合岗位”为由强制调岗；
     
   • 证据不足：公司无法提供员工不胜任原岗位的证据（如考核标准不明确、培训记录缺失等）。
     

3. 特殊情形：医疗期、孕期等保护期内的调岗
   根据《劳动合同法》第四十条，员工患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，公司可另行安排工作；孕期女职工若原岗位存在危害，公司应调岗至安全岗位。此类调岗需严格符合法定条件，否则仍可能违法。

建议：

• 若您遇到此类情况，可先要求公司出具书面调岗通知，明确调岗理由、新岗位内容及待遇变化；
  
• 核查劳动合同、公司规章制度中是否有调岗相关条款；
  
• 若认为调岗不合理，可书面拒绝并保留证据（如沟通记录、原岗位工作证明等）；
  
• 必要时可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张恢复原岗位或赔偿。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。