作为拉长（通常指基层管理者或班组长）让员工离职时，工资的计算需严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》《工资支付暂行规定》等法律法规。以下是具体分析：

1. 若员工主动离职

• 工资结算：根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。
  
• 经济补偿：若员工因个人原因主动离职（如辞职），用人单位无需支付经济补偿金，但需结清所有工资、加班费、奖金等应得报酬。
  
• 例外情形：若员工因用人单位存在违法行为（如未缴社保、拖欠工资等）被迫离职，可依据《劳动合同法》第三十八条主张经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。

2. 若用人单位单方解除劳动合同

• 合法解除：若用人单位因员工严重违纪（如旷工、盗窃等）、不能胜任工作（经培训或调岗后仍无法胜任）等合法理由解除合同，需：
  
  • 提前30日书面通知（或支付代通知金）；
    
  • 结清工资及应得福利；
    
  • 支付经济补偿金（工作年限×月工资，月工资高于当地社平工资3倍的按3倍计算，且最高不超过12年）。
    
• 违法解除：若用人单位无合法理由解除合同（如歧视、报复等），员工可要求：
  
  • 继续履行合同；
    
  • 或要求支付赔偿金（经济补偿金的2倍）。

3. 工资计算的关键细节

• 工资构成：包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等所有货币性收入，均需在离职时结清。
  
• 加班费：若员工存在未支付的加班费，用人单位需按法定标准（工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍）补发。
  
• 未休年假补偿：若员工未休完当年年假，用人单位需按日工资收入的300%支付报酬（含已支付的正常工资，即额外支付200%）。

4. 操作建议

• 书面确认：无论离职原因如何，建议双方签署书面协议，明确工资结算金额、支付时间及方式，避免后续纠纷。
  
• 保留证据：员工应保留工资条、考勤记录、劳动合同等证据，以备维权之需。
  
• 协商优先：若发生争议，建议先通过协商或劳动监察部门调解解决，效率更高；若协商无果，可申请劳动仲裁。

总结：工资计算需以离职原因为核心，结合法律规定和合同约定。作为管理者，应依法操作，避免因程序违法引发赔偿风险；作为员工，若权益受损，可依法主张权利。如有具体案例或细节需要进一步分析，欢迎随时向我咨询。