不按时上班能否被开除，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的详细分析：

1. 严重违反规章制度：

   • 如果用人单位的规章制度中明确规定了旷工的情形及天数，比如连续旷工3天或累计旷工5天及以上视为严重违纪，并且这些规章制度经过了民主程序制定并公示，确保员工知晓，那么员工不按时上班，达到规章制度中规定的旷工天数，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，且通常无需支付经济补偿金。

2. 医疗期满不能工作（虽不直接对应不按时上班，但涉及长期缺勤处理）：

   • 如果员工因患病或非因工负伤长期不能上班，且在医疗期届满后不能从事原工作或另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿金。这种情况虽然不直接等同于不按时上班，但在处理员工长期缺勤问题时可能会涉及。

3. 开除的法定程序：

   • 无论基于何种原因开除员工，用人单位都需确保规章制度合法合规，内容需符合法律法规，制定过程需经民主程序，并向员工公示。
   • 用人单位应收集考勤记录、请假申请等相关材料，作为员工长时间不上班的证据。
   • 在决定开除前，用人单位应尝试联系员工了解其未出勤原因，并要求提供相关证明。若员工无正当理由长期未上班，应向员工发送书面通知，要求其在指定期限内返岗，并明确告知逾期不返岗的后果。通知应通过可留痕方式送达。
   • 在解除劳动合同时，用人单位应依法履行通知或告知义务，确保员工知晓解除劳动合同的原因和依据。

4. 特殊情形的处理：

   • 对于怀孕员工、工伤员工或其他特殊保护对象（如员工患病或非因工负伤在规定的医疗期内），用人单位不能随意辞退。若违法辞退，员工可以要求继续履行合同或要求公司支付二倍的经济补偿金作为赔偿。

5. 法律后果与风险防范：

   • 若用人单位满足上述条件和程序后依法开除员工，通常是合法有效的。
   • 若程序不合法或未遵循相关法律规定，员工有权通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益，用人单位可能面临支付经济赔偿金、恢复劳动关系等法律风险。

建议：

• 对于用人单位而言，在处理员工不按时上班的问题时，应务必严格遵循法律规定和程序操作，确保规章制度的合法合规性，收集并保存好相关证据，了解未出勤原因并书面通知返岗，以避免法律风险。
• 对于员工而言，如果因特殊原因无法按时上班，应及时与用人单位沟通并说明情况，提供相关证明，以维护自己的合法权益。

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