核心结论：员工工伤假结束后明确不返岗，协商解除劳动合同时，需注意以下关键问题，以确保双方权益得到妥善处理，避免后续纠纷。

1. 明确协商解除的合法性与程序性要求
   根据《劳动合同法》第三十六条，协商解除劳动合同需双方自愿达成一致，并签订书面协议。协议中应明确解除时间、经济补偿（如有）、工作交接、社保转移等事项。关键点：协议需双方签字盖章，避免口头约定；若员工属于工伤五至六级且难以安排工作，用人单位需按月支付伤残津贴，协商解除时需额外支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金（具体标准按地方规定执行）。

2. 核实员工不返岗的合法性与合理性
   需确认员工不返岗是否基于客观原因（如工伤未痊愈、医疗期未满等）。若员工无正当理由拒绝返岗，用人单位可依据规章制度（如旷工规定）处理；但若员工仍处于医疗期或工伤康复期，用人单位不得以此为由解除合同，否则可能构成违法解除。建议：要求员工提供医疗证明，评估其是否具备返岗条件；若员工拒绝提供，可委托第三方机构进行劳动能力鉴定。

3. 经济补偿与工伤待遇的衔接
   协商解除时，需区分经济补偿与工伤待遇：

   • 经济补偿：按《劳动合同法》第四十七条支付（工作满1年支付1个月工资）；
     
   • 工伤待遇：员工可享受一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金（由工伤保险基金支付）和一次性伤残就业补助金（由用人单位支付）。注意：若用人单位未依法缴纳工伤保险，所有工伤待遇均由用人单位承担。

4. 工作交接与竞业限制（如适用）
   协议中应明确工作交接的具体内容、期限及违约责任，避免员工离职后泄露商业秘密或未履行交接义务。若员工涉及竞业限制，需在协议中约定限制期限、范围及补偿标准，否则竞业限制条款可能无效。

5. 社保与档案转移
   用人单位需在解除合同后15日内为员工办理社保转移手续，并出具离职证明。若员工拒绝配合，可保留书面通知记录，避免因未及时办理导致员工无法享受失业保险等权益，进而引发纠纷。

6. 协议条款的严谨性
   协议中应避免模糊表述，例如：

   • 明确“协商解除”而非“双方同意解除”，以区分单方解除与协商解除的法律后果；
     
   • 约定“双方再无其他争议”，防止员工事后主张未涵盖的权益（如加班费、未休年假等）；
     
   • 注明协议生效条件（如签字后生效）及修改程序（需双方书面确认）。

风险提示：若协商未达成一致，用人单位不得单方强制解除合同，否则可能面临违法解除赔偿（2N）或继续履行合同的义务。建议优先通过协商解决，若协商无果，可依据《劳动合同法》第四十条（医疗期满后不能从事原工作）或第四十四条（劳动合同终止情形）依法处理。

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