结论：在实体店女装撤柜，公司安排到其他品牌，员工不接受的情况下，是否可以得到赔偿，需根据具体情况判断，主要看劳动合同的约定以及公司调整岗位的合理性。以下从不同角度进行分析：
一、劳动合同有明确约定的情况
如果劳动合同中明确约定了工作地点、工作岗位等内容，且没有关于公司可以单方面调整工作岗位或地点的条款，那么公司未经员工同意擅自将员工安排到其他品牌工作，属于违约行为。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
- 法律后果：在这种情况下，员工有权拒绝公司的安排，并可以要求公司按照原劳动合同的约定继续履行合同。如果公司坚持要求员工到其他品牌工作，员工可以以此为由解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
二、劳动合同无明确约定或约定不明的情况
如果劳动合同中没有明确约定工作地点、工作岗位，或者约定不明确，那么公司调整员工到其他品牌工作是否合理，需要结合具体情况判断。
合理性判断因素：
- 生产经营需要：公司调整员工岗位是否出于生产经营的合理需要，比如原品牌撤柜后，公司为了维持运营，将员工调整到其他品牌继续工作。
- 调整的合理性：调整后的工作岗位、工作地点、工作内容等是否与原岗位相当，是否对员工的权益造成重大影响。例如，如果调整后的工作地点距离员工居住地过远，且公司没有提供相应的交通补贴或住宿安排，那么这种调整可能被认为是不合理的。
- 协商程序：公司在调整员工岗位前，是否与员工进行了充分的协商，听取了员工的意见。
法律后果：
- 如果调整合理：员工应当服从公司的安排。如果员工拒绝，公司可以依据规章制度对员工进行处理，甚至解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
- 如果调整不合理：员工有权拒绝公司的安排，并可以要求公司按照原劳动合同的约定继续履行合同。如果公司坚持要求员工到其他品牌工作，员工可以以此为由解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿，计算方式同上。
三、特殊情况
如果公司调整员工到其他品牌工作是因为客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，且公司与员工未能就变更劳动合同内容达成协议，那么公司可以提前三十日以书面形式通知员工或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同，并支付经济补偿。
- 客观情况发生重大变化：通常指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
建议：
- 查看劳动合同：仔细查看劳动合同中关于工作地点、工作岗位、变更劳动合同等条款的约定，明确自己的权利和义务。
- 与公司协商：与公司进行充分的沟通，了解公司调整岗位的原因和目的，表达自己的意见和诉求，争取达成一致意见。
- 保留证据：如果与公司协商不成，注意保留相关证据，如劳动合同、公司调整岗位的通知、与公司的沟通记录等，以备后续维权使用。
- 寻求法律帮助：如果对公司的调整有异议，且无法通过协商解决，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
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