结论：根据《劳动合同法》第四十条第二款的规定，并不是必须先培训，培训后上岗仍不合格才能调岗，用人单位在特定情形下有一定的选择权，但需遵循法定程序和条件。

详细分析：

1. 法律条款解读：

   • 《劳动合同法》第四十条第二款规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”
   • 从这一条款可以看出，当劳动者不能胜任工作时，用人单位有两种选择：一是进行培训；二是调整工作岗位。这两种方式并不是必须依次进行，而是由用人单位根据实际情况选择适用。

2. 用人单位的选择权：

   • 用人单位在劳动者不能胜任工作时，有权根据工作需要、劳动者能力以及岗位特点等因素，自主决定是先进行培训还是直接调整工作岗位。
   • 如果用人单位选择先进行培训，那么培训后劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以进一步调整工作岗位或者解除劳动合同。
   • 如果用人单位选择直接调整工作岗位，那么调整后劳动者仍不能胜任工作的，用人单位同样可以解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资。

3. 程序与条件：

   • 无论用人单位选择培训还是调岗，都需要确保劳动者确实不能胜任工作。这通常需要通过绩效考核、工作评估等方式来证明。
   • 如果用人单位选择培训，那么培训的内容应当与劳动者不能胜任的工作相关，且培训应当是合理的、有针对性的。
   • 如果用人单位选择调岗，那么新的岗位应当与劳动者的能力、经验等相匹配，且不得违反法律法规的强制性规定。

4. 法律后果：

   • 如果用人单位未按照法定程序和条件进行培训或调岗，就擅自解除劳动合同的，可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。
   • 因此，用人单位在处理劳动者不能胜任工作的问题时，应当谨慎行事，确保符合法律法规的规定。

建议：

• 对于用人单位而言，在劳动者不能胜任工作时，应当首先与劳动者进行沟通，了解其原因和困难，然后根据实际情况选择合适的处理方式（培训或调岗）。
• 在处理过程中，用人单位应当保留好相关证据（如绩效考核记录、培训记录、调岗通知等），以备不时之需。
• 如果劳动者对用人单位的处理方式有异议的，可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。

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