核心结论：劳动者调岗后培训不合格再次调岗但劳动者不同意的，用人单位需谨慎处理，否则可能面临违法解除劳动合同的风险。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动合同约定角度：

   • 如果劳动合同中明确约定了用人单位可以根据工作需要调整劳动者的工作岗位，并且这种调整是合理的（例如，不降低劳动者的工资待遇、不增加过重的工作负担等），那么在劳动者调岗后培训不合格的情况下，用人单位再次提出调岗，劳动者无正当理由不同意的，用人单位可能依据劳动合同的约定进行处理。但即便如此，用人单位也需要确保调岗的合理性，不能滥用权利。
   • 若劳动合同中没有相关约定，用人单位单方面调岗则缺乏合同依据，此时劳动者不同意再次调岗，用人单位不能强行调岗，否则可能构成违约。

2. 从用人单位规章制度角度：

   • 如果用人单位有合法有效的规章制度，并且该规章制度中规定了劳动者在培训不合格的情况下，用人单位有权进行调岗，且该规章制度已经向劳动者公示或告知，那么在劳动者不同意再次调岗时，用人单位可以依据规章制度进行处理。但同样，调岗必须合理，不能损害劳动者的合法权益。
   • 若规章制度中没有相关规定，或者规章制度本身不合法（例如，制定程序不合法、内容违反法律法规等），则用人单位不能依据规章制度强行调岗。

3. 从协商与沟通角度：

   • 无论劳动合同或规章制度中是否有相关规定，用人单位在调岗前都应与劳动者进行充分的协商和沟通。了解劳动者不同意调岗的原因，尝试解决劳动者的顾虑，争取达成一致意见。
   • 如果协商无果，用人单位应考虑是否可以通过其他方式（如提供额外的培训、调整工作条件等）来帮助劳动者适应新的工作岗位，而不是直接强行调岗。

4. 从法律后果角度：

   • 如果用人单位强行调岗，且调岗不合理（例如，降低了劳动者的工资待遇、增加了过重的工作负担等），劳动者有权拒绝，并可以要求用人单位继续履行原劳动合同或支付经济补偿金。
   • 若用人单位因此解除与劳动者的劳动合同，且解除行为被认定为违法，用人单位可能需要支付赔偿金。

建议：用人单位在处理此类问题时，应确保调岗的合理性，并与劳动者进行充分的协商和沟通。如果劳动者坚决不同意调岗，用人单位应考虑是否可以通过其他方式解决问题，而不是直接强行调岗或解除劳动合同。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。