结论：劳动合同第40条第3款（即《劳动合同法》第40条第3项）并不必然要求用人单位先调岗，但调岗可以作为解除劳动合同前的合理程序之一，具体需结合实际情况判断。以下分情况详细说明：

1. 法律条文的核心含义

根据《劳动合同法》第40条第3项，用人单位在以下情形下可解除劳动合同：

“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

关键点：

• 客观情况重大变化：如企业搬迁、部门撤销、业务转型等非主观因素；
• 协商变更合同：用人单位需与劳动者就调整岗位、薪资等条款进行协商，但法律未明确要求“必须先调岗”，而是强调“协商变更内容”（可能包括调岗，也可能包括其他调整方式）；
• 协商未果：若双方无法达成一致，用人单位方可解除合同，但需支付经济补偿。

2. 调岗是否为必经程序？

• 非绝对要求：法律未规定“必须先调岗”，但调岗是“协商变更合同内容”的常见方式之一。若用人单位能通过其他方式（如调整工作时间、降低薪资等）与劳动者达成一致，也可不调岗。
• 合理性要求：若用人单位选择调岗，需满足：
  • 调岗具有合理性（如与原岗位相关、不降低劳动者尊严或薪资水平）；
  • 调岗是因客观情况变化导致的必要措施；
  • 双方已充分协商但未达成一致。

3. 实务中的操作建议

• 用人单位：
  1. 优先与劳动者协商变更合同内容（包括调岗），并保留书面协商记录；
  2. 若协商无果，可依法解除合同并支付经济补偿（N倍工资）；
  3. 避免直接以“客观情况变化”为由单方调岗或解除合同，否则可能构成违法解除。
• 劳动者：
  1. 若用人单位未经协商直接调岗，可拒绝并要求按原合同履行；
  2. 若用人单位以“客观情况变化”为由解除合同，可核查是否满足法定条件，并主张经济补偿或违法解除赔偿（2N倍工资）。

4. 风险提示

• 若用人单位未履行协商程序直接解除合同，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金；
• 若劳动者拒绝合理调岗且无正当理由，用人单位可依据规章制度处理（如解除合同），但需确保调岗的合理性。

总结：调岗不是法律强制要求的前置程序，但用人单位需通过协商变更合同内容（可能包括调岗）来满足法定条件。具体操作需结合案件事实和证据，建议根据实际情况进一步分析。如有疑问，可直接向我咨询具体案例。