结论：劳动法第40条第2款并未明确规定必须先培训，培训后上岗仍不合格才能调岗，但用人单位在调岗时应当遵循合理、合法、公平的原则，并考虑员工的实际情况和岗位需求。

详细分析：

1. 法律条款解读：

   • 《中华人民共和国劳动法》第40条第2款主要规定的是，在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位可以经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。这一条款并未明确规定调岗前必须先进行培训，且培训后上岗仍不合格才能调岗。

2. 调岗的合理性：

   • 用人单位在调岗时，应当考虑员工的实际情况和岗位需求，确保调岗的合理性。如果员工确实无法胜任当前岗位的工作，用人单位可以根据实际情况，选择对员工进行培训或者调整到其他适合的岗位。
   • 调岗应当遵循公平、公正的原则，不得因员工的性别、年龄、种族、宗教信仰等因素进行歧视性调岗。

3. 培训与调岗的关系：

   • 虽然法律没有明确规定调岗前必须培训，但培训可以作为提升员工能力、帮助员工适应新岗位的一种手段。如果用人单位认为员工需要培训才能胜任新岗位，可以安排相应的培训。
   • 培训并非调岗的前置条件，用人单位可以根据实际情况灵活选择是否进行培训。如果员工已经具备胜任新岗位的能力，或者新岗位与原岗位差异不大，可能无需进行额外的培训。

4. 实际操作建议：

   • 用人单位在调岗前，应当与员工进行充分沟通，了解员工的意愿和能力情况，确保调岗的顺利进行。
   • 如果决定对员工进行培训，应当制定详细的培训计划，明确培训目标、内容和时间等，确保培训的有效性。
   • 调岗后，用人单位应当对员工在新岗位的工作表现进行跟踪和评估，确保员工能够胜任新岗位的工作。

可能遇到的法律后果：

• 如果用人单位未经合理程序擅自调岗，或者调岗后未提供必要的培训和支持，导致员工无法胜任新岗位的工作，员工可能会因此提出劳动仲裁或诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。
• 因此，用人单位在调岗时应当谨慎行事，确保调岗的合法性和合理性，避免不必要的法律纠纷。

总结与建议：

• 劳动法第40条第2款并未明确规定调岗前必须培训且培训后上岗仍不合格，但用人单位在调岗时应当遵循合理、合法、公平的原则。
• 在实际操作中，用人单位可以根据员工的实际情况和岗位需求，灵活选择是否进行培训以及如何进行调岗。
• 如果遇到调岗相关的法律问题或纠纷，建议及时向我咨询，以便更好地维护自身权益。