职工可以采取以下合法方式维护自身权益，核心结论如下：

1. 核查调岗合法性，拒绝违法操作
   根据《劳动合同法》第35条，调岗属于劳动合同变更，必须双方协商一致并书面确认。若公司以“培训”为名强制调岗，职工可要求公司出具书面调岗通知，并核查调岗是否具备以下合法要件：

   • 合理性：调岗是否基于生产经营需要（如原岗位撤销、新业务拓展），而非惩罚或变相逼迫离职；
     
   • 关联性：新岗位是否与原岗位工作内容、技能要求、薪酬待遇相当（如从技术岗调至保洁岗可能违法）；
     
   • 程序性：公司是否提前与职工协商，并给予合理适应期（如未协商直接调岗可能构成违法）。
     若调岗违法，职工有权拒绝到新岗位报到，并继续在原岗位工作。

2. 固定证据，为后续维权做准备
   职工需主动收集以下证据，证明公司调岗行为违法：

   • 书面材料：劳动合同、调岗通知、培训通知（若未明确调岗内容，需要求公司补充说明）；
     
   • 沟通记录：与HR或领导的聊天记录、邮件、录音（如对方承认调岗目的为“优化人员”）；
     
   • 工作证据：原岗位工作记录、新岗位与原岗位差异对比（如薪资单、岗位职责说明）；
     
   • 证人证言：同事的书面证言（证明公司未协商或调岗不合理）。
     证据越充分，后续维权成功率越高。

3. 通过协商或投诉解决争议

   • 内部协商：向工会或上级领导反映情况，要求公司撤回违法调岗决定；
     
   • 劳动监察投诉：向公司所在地的劳动监察大队投诉（可通过“全国根治欠薪线索反映平台”提交材料），要求查处公司违法行为；
     
   • 申请劳动仲裁：若协商、投诉无果，可在1年内向劳动仲裁委申请仲裁，主张公司继续履行原合同或支付违法解除赔偿金（若公司以“旷工”等理由开除）。
     仲裁是法定维权途径，无需担心“告公司”影响职业声誉。

4. 警惕公司“套路”，避免被动离职
   公司可能通过以下方式逼迫职工离职，需重点防范：

   • 以“旷工”为由开除：若职工拒绝到新岗位，公司可能以未到岗构成旷工为由解除合同。此时需证明调岗违法，且职工仍在原岗位工作（如打卡记录、工作邮件）；
     
   • 降低薪酬或福利：若新岗位薪资低于原岗位，职工可主张公司补足差额或按原薪资标准支付；
     
   • 孤立或穿小鞋：若公司通过恶意排挤逼迫离职，职工可收集证据（如辱骂录音、不合理任务分配）主张精神损害赔偿。
     遇到此类情况，务必保持冷静，依法维权。

总结：公司以培训为名调岗，职工需先核查合法性，拒绝违法操作；同时固定证据，通过协商、投诉或仲裁维权；警惕公司“套路”，避免被动离职。若需进一步分析具体案情，可直接向我咨询。