结论：被公司调岗后不安排培训导致员工不能胜任工作，员工一般不能直接主张被迫离职并获得经济补偿，但可根据具体情况采取相应措施维护自身权益。
一、关于“被迫离职”的认定
“被迫离职”通常指的是因用人单位存在过错，如未按约定提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等，导致劳动者不得不解除劳动合同的情形。在这种情况下，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿。然而，单纯因自身不能胜任岗位而主动离职，并不符合“被迫离职”的条件。
二、调岗后不安排培训的法律后果
根据相关法律规定，若员工不能胜任工作岗位，用人单位应先对其进行培训或调岗。这是用人单位的法定义务，旨在帮助员工提升能力，以适应岗位要求。如果用人单位在调岗后未安排培训，导致员工仍然不能胜任工作，这并不能直接成为员工主张被迫离职的理由。但用人单位的这种行为可能违反了法律规定，员工可以据此与用人单位进行协商，或者通过法律途径维护自己的权益。
三、员工不能胜任工作后的处理流程
培训或调岗：用人单位在发现员工不能胜任工作时，应首先安排培训或调岗，以帮助员工提升能力或适应新岗位。
提前通知或支付代通知金：如果经过培训或调岗后，员工仍然不能胜任工作，用人单位应提前三十日以书面形式通知员工，或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。
支付经济补偿：在解除劳动合同时，用人单位应按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
四、员工可采取的措施
与用人单位协商：员工可以首先尝试与用人单位进行协商，寻求和解。例如，可以要求用人单位提供培训机会，或者协商调整工作岗位等。
申请劳动仲裁：如果协商不成，员工可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁。在申请仲裁时，员工需要提供相关证据，如劳动合同、调岗通知、培训记录等，以证明自己的主张。
提起诉讼：对仲裁结果不服的，员工还可以依法向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，员工需要继续提供证据支持自己的主张，并接受法院的审理和判决。
五、特殊情况下的处理
如果用人单位在调岗后未安排培训，且调岗本身缺乏合理性（如新岗位与原岗位在工作内容、技能要求等方面差异过大），导致员工无法胜任工作，这种情况下员工可以主张用人单位的行为违反了法律规定，并据此要求用人单位承担相应的法律责任。但员工仍然不能直接主张被迫离职并获得经济补偿，而是需要通过协商、仲裁或诉讼等途径来维护自己的权益。
建议：如果您遇到类似情况，建议先与用人单位进行协商，寻求和解。如果协商不成，可以及时向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。在整个过程中，务必保留好相关证据，以便在需要时提供证明。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。