普通劳动合同中是否约定调岗，需分情况讨论：

1. 劳动合同中明确约定调岗条款
   若劳动合同中已明确约定用人单位在特定条件下（如经营需要、员工不胜任工作等）可单方调整岗位，且调岗条款不违反法律强制性规定（如未降低薪资、未侮辱性调岗等），则该条款具有法律效力。此时，用人单位可依据合同约定行使调岗权，但需注意保留相关证据（如调岗通知、员工不胜任工作的证明等），以应对可能的劳动争议。

2. 劳动合同中未约定调岗条款
   若劳动合同未明确约定调岗条款，用人单位仍可能基于以下情形单方调岗：

   • 法定情形：如员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，用人单位可另行安排工作；或员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位可解除合同（但需支付经济补偿）。
     
   • 协商一致：用人单位与员工协商一致，可变更劳动合同内容（包括岗位）。此时需签订书面变更协议，避免口头约定引发的纠纷。
     
   • 企业自主管理权：在合理范围内，用人单位可基于生产经营需要调整岗位，但需满足以下条件：
     
     • 调岗具有必要性（如部门撤销、岗位合并等）；
       
     • 调岗不具有侮辱性或惩罚性；
       
     • 调岗后薪资、劳动条件等未显著降低。
       

建议：

• 对用人单位而言，建议在劳动合同中明确调岗条款（如调岗条件、程序、薪资保护等），并配套制定《岗位管理办法》等规章制度，以规范调岗行为。
  
• 对员工而言，若对调岗有异议，可先与用人单位协商；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张调岗违法（如要求恢复原岗位、支付工资差额等）。
  

如有具体合同条款或调岗情形需分析，可进一步向我咨询。