劳动合同中将薪水拆分为固定加班费，通常是为了以下目的：

1. 降低企业用工成本
   企业通过将部分工资明确标注为“固定加班费”，可能试图规避支付实际加班工资的义务。例如，若员工每月固定加班40小时，企业将这部分费用以“固定加班费”形式提前约定，后续员工再加班时，企业可能主张已支付过加班费，从而减少额外支出。但需注意，这种做法可能违反《劳动法》中关于加班工资计算基数和支付标准的规定，若固定加班费低于法定标准，企业仍需补足差额。

2. 规避法律风险（形式合规）
   部分企业试图通过合同条款设计，将工资结构复杂化，以应对劳动监察或诉讼中的举证责任。例如，在争议中主张“固定加班费”已包含所有加班补偿，但若无法证明该费用与实际加班时间匹配，或未满足“自愿协商”和“不低于法定标准”等要件，仍可能被认定为违法。

3. 管理便利与薪酬透明化
   少数情况下，企业可能出于管理需求，将固定加班时间（如每周一天）对应的费用单独列出，以明确员工薪酬构成。但这种做法需严格符合法律规定，例如：

   • 固定加班时间需与员工实际工作安排一致；
     
   • 加班费计算基数不得低于当地最低工资标准；
     
   • 员工需书面同意该工资结构。

需警惕的法律风险：

• 违法性：若“固定加班费”未覆盖实际加班时间，或计算标准低于法定倍数（如工作日1.5倍、休息日2倍、法定假日3倍），企业可能面临补发工资、加付赔偿金（50%-100%）甚至行政处罚。
  
• 举证责任：在劳动争议中，企业需证明“固定加班费”与实际加班情况的对应关系，否则可能承担不利后果。
  
• 员工权益：员工有权要求企业按实际加班时间支付差额，并可通过劳动仲裁或诉讼维权。

建议：

• 对企业而言，应确保工资结构合法合规，避免通过拆分工资规避法定义务；
  
• 对员工而言，若发现“固定加班费”低于法定标准或未覆盖实际加班时间，可收集考勤记录、工资条等证据，向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
  

如有具体合同条款或加班情况需要分析，可进一步向我说明细节。